Wir kommen zum nächsten Vortrag. Sie ist Soziologin und arbeitet seit 2020 als Universitätsassistentin am Institut für Soziologie an der Uni Wien. Davor war sie am Institut für Migrationsforschung und interkulturelle Studien an der Universität in Osnabrück in Deutschland. Sie beschäftigt sich seit vielen Jahren mit migrantischer Arbeit und prekären Arbeitsverhältnissen und hat dazu in Österreich sowie international geforscht. Weitere Arbeitsschwerpunkte sind Gender und Intersektionalität sowie globale Ungleichheit. Wir freuen uns sehr auf Johanna Neuhauser. Herzlich willkommen. Ich freue mich sehr, heute hier zu sein. Das hat mehrere Gründe. Zum einen schätze ich dieses Format, diese Veranstaltung sehr. Ich war vor zwei Jahren das letzte Mal hier, habe einen Workshop gehalten und fand diese Diskussionen auch als in der Beteiligung von Praxispartnerinnen, von Akteurinnen aus Politik, aus Wissenschaft sehr inspirierend. Und der zweite Grund ist, dass ich auch hier im Haus öfters war, weil ich ein Forschungsprojekt in Kooperation mit der Arbeiterkammer Linz durchgeführt habe zum Tourismus, das eben heute auch Thema des Vortrags unter anderem sein wird. Nur eine kurze Vorrede. Das zweite Gebiet, über das ich heute sprechen werde, ist die Paketlogistik. Hier handelt es sich um ein aktuelles Forschungsprojekt. Hier möchte ich auch erste Befunde mit Ihnen heute teilen. Ja, mit was steige ich ein? Ich setze ein bisschen da fort, wo Frau Biefel aufgehört hat, nämlich bei dem sogenannten Fachkräftemangel und der Frage, gibt es so einen Fachkräftemangel in Österreich und wie sehr trifft er auf diese Branchen, in die ich heute reinzoomen werde, zu? in die ich heute reinzoomen werde, zu. Im Tourismus wurde ja seit den pandemiebedingten Einschränkungen sehr stark von einem Fachkräftemangel gesprochen. Es wurde auf die vielen ausgeschriebenen offenen Stellen verwiesen und es wurde von Seiten von Unternehmen, Arbeitgeberseite und auch Politik diskutiert, was gibt es für Gründe für den Fachkräftemangel, was gibt es auch für Lösungen. Dabei kamen die Beschäftigten allerdings eher weniger zu Wort. Das haben wir dann mit unserer Studie ein bisschen kompensiert. Ich komme darauf dann zu sprechen. Auch in diesem zweiten Feld, dem ich mich heute widmen möchte, nämlich der Paketlogistik, werden diese Rufe nach einem Fachkräftemangel lauter. Das betrifft zum einen zum Beispiel Werbekampagnen wie die von der Post, wo eben nach Kräften für die Logistikzentren gesucht wird. Oder auch die jüngsten Rufe des Zentralverbands für Logistik, der eben den Beruf des Paketzustellers auf die sogenannte Mangelberufsliste setzen wollte. Und womit dann auch eine leichtere Rekrutierung von Menschen aus Drittstaaten stattfinden könnte. Genau, ich gebe einen kurzen Überblick, bevor ich wirklich einsteige in diese Forschungsfelder, möchte ich auch ein paar Worte zu diesen Begrifflichkeiten verlieren. Frau Biffel hat es schon angesprochen, von was sprechen wir eigentlich? Sprechen wir von einem Fachkräftemangel? Sprechen wir von Arbeitskräftemangel? Ist es ein Personalmangel? Also zu Beginn soll eine Begriffsklärung stehen. Dann zoome ich in den Bereich Gastronomie und Hotellerie anhand unserer Forschung, die wir hier in Oberösterreich gemeinsam mit der Arbeiterkammer Oberösterreich durchgeführt haben, rein und gehe dann zum Bereich der Paketlogistik über. Zu guter Letzt möchte ich die beiden Bereiche zusammenführen und ein Fazit ziehen. und ein Fazit ziehen. Ja, Fachkräftemangel ist, wie ich schon erwähnt habe, ein inflationär gebrauchter Begriff in der aktuellen Debatte. Dabei werden die Begriffe Fachkräftemangel, Arbeitskräftemangel und auch Personalmangel fälschlicherweise oft synonym verwendet. Dabei sollte man aber differenzieren, denn Arbeitskräftemangel ist ein Fehlen von Beschäftigten aller Art, auch ohne berufliche Bildung. Personalmangel bezieht sich auf einzelne Unternehmen und Gruppen von Unternehmen, die Arbeitskräfte aufgrund von unattraktiver Arbeitsbedingungen nicht an sich binden können. Und ein Fachkräftemangel liegt dann eigentlich nur dann vor, wenn es einen mangelnden Arbeitskräften mit ganz bestimmten Qualifikationsbündeln für bestimmte Jobs gibt. Nicht nur die Definitionen, die Definition ist nicht so einfach, sondern auch die Messung, die derzeit immer stattfindet, mit der ein sogenannter Fachkräftemangel diagnostiziert wird, ist schwierig. der Fachkräftemangel diagnostiziert wird, ist schwierig. Denn es findet zum einen, das wurde auch heute schon erwähnt, auf der Grundlage von Unternehmensbefragungen statt. Das wird zum Beispiel von der Wirtschaftskammer durchgeführt. Und hier ist zu sagen, dass es natürlich eine bestimmte Problemsicht abbildet. Die zweite Grundlage ist die Gegenüberstellung von offenen Stellen mit der Anzahl der gemeldeten Arbeitslosen. Auch hier kann man sagen, dass das nicht das ganze Spektrum abbildet und dass das einzelt eine isolierte Sichtweise abbildet. Hingegen braucht es mehrere Indikatoren zur Messung von Arbeitskräftemangel. Hier ist, und das wurde auch heute schon erwähnt, eine niedrige Arbeitslosenquote zu erwähnen. Ja, 6,3 Prozent, da fängt schon die Diskussion an. Für einen Arbeitskräftemangel ist auch charakteristisch, dass es zu einem zunehmenden Einsatz von atypischen Beschäftigten, wie zum Beispiel Leiharbeiterinnen, zu einem zunehmenden Einsatz von unterdurchschnittlich qualifizierten und sogenannten nicht traditionellen ArbeitnehmerInnen kommt. Darunter werden zum Beispiel Ältere und Migrierte gefasst. Es sollten dann niedrige Entlassungs- und hohe Kündigungsraten eher vorherrschen und, und das ist ein ganz wichtiger Punkt, Arbeitskräftemangel sollte in der Regel zu gestiegenen Löhnen und zu einer allgemeinen Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen führen. Dahinter steht eine ganz einfache Marktlogik. Denn die Preise in diesem Fall der Arbeitskraft sollten auf einen Markt reagieren, wenn auf diesem ein Mangel vorherrscht. Das heißt, ein Arbeitskräftemangel sollte mit einer höheren Verhandlungsmacht von ArbeitnehmerInnen einhergehen, höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen zu verhandeln. Das wird wissenschaftlich zum Beispiel auch mit Machtressourcenansatz gezeigt. Der sagt, die Marktmacht sollte eigentlich steigen von ArbeitnehmerInnen. So, soviel zur Einführung. Bevor ich wirklich reinspringe in den Bereich der Gastronomie und Hotellerie, meine Forschungsfragen. Ich möchte erstens mit Ihnen heute die Frage behandeln, inwiefern in den beiden Branchen überhaupt ein Fachkräftemangel oder ein Arbeitskräftemangel zutreffend ist. Und das Zweite, kommt es eben dadurch zu einer verstärkten Handlungsmacht von Beschäftigten in Bezug auf ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen? Und drittens vielleicht noch erwähnen, möchte ich da ganz zentral die Frage von Migration einweben und welche Rolle die dabei spielt. Ich komme jetzt zur Gastronomie und Hotellerie. Ich möchte hier die Grundlage vorstellen der Befunde, von denen ich heute sprechen werde. Das ist eben diese besagte von der Arbeiterkammer Oberösterreich geförderte Studie. Was steckt hinter dem Personalmangel Arbeitsbedingungen in der Gastronomie und Hotellerie in Oberösterreich. Wir haben uns einerseits quantitative Daten angeschaut zur Situation der Branche, das waren vom Arbeitsmarkt und Beschäftigungsdaten und haben dann, und das ist das Herzstück dieser Studie, qualitative Interviews mit 32 Beschäftigten und ehemaligen Beschäftigten in Gastronomen und Hotellerie geführt. Es waren 21 Frauen und 11 Männer, 16 hatten Migrationshintergrund, 16 keine. Das entspricht ungefähr auch der Realität in der Branche. Die Beschäftigten waren zwischen 17 und 63 Jahre alt, 15 in Gastronomie, 17 in Hotellerie und die meisten waren noch in der Branche tätig. Gastronomie, 17 in der Hotellerie und die meisten waren noch in der Branche tätig. Ja, wir haben in der Tat eine sehr hohe Anzahl offener Stellen im Hotel- und Gastgewerbe. 2022 gab es um 54 Prozent mehr ausgeschriebene Stellen als noch im Vorjahr zum Beispiel. Gleichzeitig weist die Beschäftigung in der Branche deutliche saisonale Schwankungen auf, mit Tiefstwerten im April und im Oktober, November und Höchstwerten im Juli und Dezember bis Februar. Das deutet auf die hohe Volatilität in der Branche hin. Es ist eine Branche, in der gering qualifizierte Beschäftigung dominiert. So zeigen zum Beispiel Analysen von Stellenausschreibungen in Oberösterreich, dass bei 50 Prozent dieser Stellenausschreibungen keine Lehrausbildung gefordert wird und weitere 34 Prozent suchen explizit nach Personal für Hilfstätigkeiten. Auch da kann man den Begriff des Fachkräftemangel schon ein Stück weit hinterfragen. Es ist eine Branche, in der der Anteil an Beschäftigten ohne österreichischen Pass enorm steigt. 2008 waren es noch 34 Prozent, 2022 schon annähernd 55 Prozent. 2022 schon annähernd 55 Prozent. Auch der Anteil von Frauen und Jungen beschäftigt ist überdurchschnittlich hoch. Trotz dieser eher jüngeren Altersstruktur ist aber zu sagen, dass immer weniger junge Menschen in Ausbildung sind in der Branche. In den letzten 20 Jahren hat sich die Anzahl der Lehrlinge im Tourismus um 46 Prozent reduziert. Auch die Dropoutquote, also jene, die die Lehre nicht abschließen, ist sehr hoch in dieser Branche. Und das ist bemerkenswert, denn eigentlich zeigen auch andere quantitativen Erhebungen, wie zum Beispiel die des Lehrlingsmonitors, dass die Wunschberufsquote eigentlich relativ hoch ist. Das heißt, am Anfang der Lehre wünschen sich viele Menschen genau in diesem Bereich zu arbeiten. Es sind dann eben diese Bedingungen in den Lehrbetrieben, die die jungen Menschen enttäuschen. Es ist auch eine Branche mit einer geringen Beschäftigungsstabilität. Das sieht man daran, dass die durchschnittliche Beschäftigungssteuer von knapp einem halben Jahr ist und damit zählt die Branche neben anderen, wie zum Beispiel Arbeitskräfteüberlassung, Land- und Forstwirtschaft oder Reinigungsbranche zu jenen Branchen mit sehr instabilen Jobs. Ich komme jetzt zum Thema Entlohnung. Das Bruttomedianeinkommen ist mit 1.671 Euro um ein Drittel unter dem Medianeinkommen in Österreich. Damit weist die Branche das niedrigste mittlere Einkommen über alle Branchen hinweg auf. Und, das muss man auch erwähnen, es gibt auch keine signifikante positive Lohnentwicklung. Da sieht man zum Beispiel, wenn man sich den Branchenabstand 2021 im Vergleich zum Vorjahr anschaut, so hat sich der sogar etwas vergrößert. Und wenn man weiter zurückgeht in die Vergangenheit, nämlich seit 2015, hat sich auch diese Differenz insgesamt kaum verändert. Laut dem Arbeitsklima-Index, und das verwundert wohl kaum, sagen dann 38 Prozent der Befragten, dass sie mit ihrem Lohngut auskommen. Das ist eine sehr geringe Zahl. Als problematisch sehen die von uns interviewten Beschäftigten auch die geringen Lohnsteigerungen nach Dienstjahren und Qualifikation. nach Dienstjahren und Qualifikation. Insgesamt zeigt sich eine unangemessene Relation zwischen hohen Anführerforderungen bezüglich Arbeitszeiten, Arbeitsdruck und kommunikativen und sozialen Kompetenzen auf der einen Seite und dem, was im Geldbörsel oder im Konto ankommt, auf der anderen Seite. Diese niedrigen Grundlöhne führen dann auch dazu, dass die Abhängigkeit zum Trinkgeld für die Existenzsicherung hoch ist. Das hat nicht nur kurzfristig, sondern auch langfristig prekäre Folgen, wie zum Beispiel eine Kellnerin hier im ersten Zitat ausdrückt. Und in vielen Fällen, das muss man dazu sagen, werden nicht einmal die ohnehin geringen Gehälter korrekt ausbezahlt. Wir haben im Material massive Unregelmäßigkeiten in der Auszählung der Löhne festgestellt. Die Strategien der Kosteneinsparung oder auch des sogenannten Lohndiebstahls reichen von der Anmeldung der Beschäftigten unter ihrer Qualifikation über unbezahlte Überstunden, falsch ausgestellte Dienstpläne, der Manipulation von Arbeitsaufzeichnungen hin zu zweifelhaften All-in-Vereinbarungen. So zum Beispiel bei einer Köchin in der Spitzengastronomie, die erzählt, dass sie in der Regel 15 statt der vorgegebenen, vorgesehenen 11 Stunden am Tag gearbeitet hat. Diese Überstunden, sagt sie, gehen verloren und weiter. Das steht auch im Vertrag, dass sich das als Weiterbildungsmöglichkeit in einem renommierten Lokal sehen soll. Damit haben sie sich abgesichert. Der Arbeitsklimaindex zeigt auch, dass die Zufriedenheit der Beschäftigten im Vergleich zu anderen Branchen in fast allen Punkten unterdurchschnittlich ist. Das betrifft die Möglichkeiten, Arbeitsabläufe selbst zu gestalten, aber auch die soziale Einstellung der Betriebe gegenüber den Beschäftigten, den Führungsstil oder Möglichkeiten der Weiterbildung und des Aufstiegs. Die allergrößte Unzufriedenheit besteht allerdings in puncto Arbeitszeiten und das zeigt sich auch ganz deutlich in unseren Interviews. Als besonders belastend werden geteilte Dienste, zu regelmäßige Wochenendarbeit, häufige Überstunden und zu kurze Ruhezeiten genannt. Dabei haben die Beschäftigten durchaus Verständnis für die spezifischen Voraussetzungen im Gastgewerbe, zum Beispiel im Bedienen von Randzeiten. Regelmäßige Wochenendarbeit und zum Teil auch Überstunden werden als Teil des Arbeitsalltags gesehen. Stark kritisiert wird allerdings die fehlende Planbarkeit von Arbeitszeiten und die Erwartung, ständig verfügbar sein zu müssen. So drückt es ein Rezeptionist so aus, um 13 Uhr weißt du oft nicht, wie du arbeitest, ob du um 15 Uhr arbeitest oder um 17 Uhr. Du sitzt zu Hause und wartest. All diese Faktoren, das verwundert kaum, führen zu einer fehlenden Work-Life-Balance, die die Lebensqualität der Beschäftigten massiv beeinträchtigt und die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungspflichten massiv erschwert. So sagt zum Beispiel ein ehemaliger Koch, es ist halt familienunfreundlich, Ende nie der Job. Siehst die Kinder zwei Stunden in der Früh und dann war es das für die Woche oder für den Tag. Kommst am Abend heim, da schlafen sie. Ich möchte jetzt auf den Aspekt kommen, der mir besonders wichtig ist und der heute natürlich auch im Mittelpunkt der Tagung steht. Was bedeutet das Migrantensein in der Branche? Das Gastgewerbe, das habe ich schon erwähnt, ist die Branche mit dem höchsten Anteil an Personen ohne österreichische Staatsbürgerschaft. Das heißt, es ist eine Branche, die essentiell abhängig ist von migrantischen Arbeitskräften. Gleichzeitig nehmen Migrierte in Gastronomie und Hotellerie eine besonders vulnerable Position ein und werden oft als günstigere Arbeitskräfte wahrgenommen. Unsichere Aufenthaltsrechte, mangelhafte Sprachkenntnisse oder nicht anerkannte Abschlüsse, wie es heute schon oft Thema war, aber auch ein höherer ökonomischer Druck aufgrund zum Beispiel einem eingeschränkten Sozialleistungszugang führen dazu, dass diese Menschen oft leichter zu Opfer von Ausbeutung werden. Ich möchte hier ein Beispiel erzählen, nämlich der Köchin Gula Yalcin, die aus der Türkei migriert ist und aufgrund schlechter Arbeitsbedingungen in einem Betrieb den Arbeitgeber wechseln wollte. Und ihre Arbeitgeberin meinte darauf, das könne sie nicht tun, denn aufgrund ihrer mangelnden Sprachkenntnis entnehme sie niemand. Das heißt, es wurde ihr bewusst eine Abhängigkeit geschürt. Noch eklatanter ist sicher die Lage von Sessiones aus Drittstaaten, denn Beschäftigungsbewilligungen werden nicht an die Migranten selbst, Migrantinnen selbst ausgestellt, sondern an die Betriebe. Und das befördert natürlich die Abhängigkeit vom jeweiligen Unternehmen und damit auch potenziell Ausbeutung. Das ist allerdings etwas, das politisch gerade forciert wird, denn 2022 ist der Tourismus-Saison-Kontingent mehrmals erhöht worden und es kam zu mehr als einer Verdopplung im Vergleich zum Vorjahr. Dass Schwierigkeiten in der Besetzung von offenen Stellen, vor allem durch die Erleichterung in der Rekrutierung von Arbeitnehmerinnen aus Drittstaaten bewältigt werden soll, zeigt sich auch in der Erweiterung der bundesweiten Mangelberufsliste um den Beruf des Kellners. Wenn man nun die Migrierten selbst nach den Gründen, warum der Migrationsanteil so hoch ist in der Branche, fragt, so antworteten die meistens mit, naja, weil das kein Österreicher mehr machen will. Das heißt, es zeigt sich eine sehr große Selbst- und Fremdzubeschreibung von einer größeren Flexibilität und Gefügigkeit migrantischer Arbeitskräfte. Der 2019 aus Ungarn Migrierte Milan Farkas, der längere Zeit in einem Hotel im Salzkammergut gearbeitet hat, drückt das so aus. Aus Ausländer ist immer im Hintergrund, ich muss was beweisen und deswegen bin ich loyal für meinen Arbeitgeber. Aber das weiß der Arbeitgeber auch und nutzt das aus. Bevor ich weitergehe, möchte ich noch kurz erwähnen, dass Migrantinnen auch oft Erfahrungen von Ungleichbehandlung und rassistischer Diskriminierung im Betrieb machen. Diese kann von drei Seiten ausgehen, von ArbeitgeberInnen, von Kolleginnen und von KundInnen. Und das betrifft die informellen Praktiken der Arbeitsaufteilung zum Beispiel. Migrierten werden oft den niedrigsten Arbeiten zugesprochen. So zum Beispiel Abdul Wyatt, der als Rezeptionist von seiner Arbeitgeberin regelmäßig zu Reinigungsarbeiten verpflichtet wurde mit der Begründung, du kommst aus Bangladesch, du bist solche Arbeiten gewohnt. du kommst aus Bangladesch, du bist solche Arbeiten gewohnt. Angesichts dieses Panoramas, das ich jetzt gezeichnet habe, ist die Frage, wie steht es mit der Verhandlungsmacht von Beschäftigten in der Branche? Wir haben in der Forschung herausgearbeitet, dass es sehr unterschiedliche Umgangsstrategien mit dem Thema prekäre Arbeitsbedingungen gibt. Es gibt viele Beschäftigten, die akzeptieren diese Bedingungen und tragen sie einfach stillschweigend. Es gibt andere, die grenzen sich ab, die versuchen zu verhandeln. Viele kündigen und wechseln zu anderen Betrieben mit besseren Arbeitsbedingungen. Weniger setzen sich zur Wehr oder organisieren sich auch. Hier muss man sagen, dass die Verhandlungsmacht sehr ungleich verteilt ist. Und dass vor allem migrantische und auch junge Beschäftigte eher Arbeitsbedingungen akzeptieren und sich nicht gegen die Arbeitsbedingungen wehren. Verhandeln ist vor allem eine Strategie von männlichen Befragten, die schon länger in der Branche tätig sind. So zum Beispiel in dem zweiten Zitat von Marian Dimitri, der sagt, er ist in der Gastronomie kein unbeschriebenes Blatt. Er akzeptiert das nicht, wenn er schlechte Bedingungen vorgesetzt bekommt. Ich bin der falsche Mann dafür, sagt er. Ich bin der falsche Mann dafür, sagt er. Insgesamt zeigen sich, wenn überhaupt, dann eher individuelle Verhandlungsstrategien und kaum kollektive Zusammenschlüsse. Das hängt natürlich auch mit Barrieren in der Interessensvertretung zusammen. einteilige Strukturen der Gastro und es fehlt an Betriebsräten und gewerkschaftlicher Organisierung. Wie es ein Befragter im letzten hier genannten Zitat sehr gut ausdrückt. Wir haben, und das war uns sehr wichtig, auch die Beschäftigten selbst nach ihrer Einschätzung des sogenannten Fachkräftemangels in der Branche befragt. Und aus der Sicht der Befragten gibt es weniger einen generellen Fachkräftemangel als Rekrutierungsschwierigkeiten von Betrieben mit prekären Arbeitsbedingungen. Also das, was in der Literatur eher Personalmangel genannt wird. So drückt zum Beispiel ein Befragter aus, die Betriebe, bei denen eh alles passt, die finden eh wen. Oder es gibt genug Personal, wenn du schlecht bezahlst, dann kommt niemand. Die sagen, da bin ich lieber Staplerfahrer und räume mit meinem Billa Regale ein. Manchmal sehen Beschäftigten auch, dass sich Arbeitsbedingungen graduell verbessern, gerade aufgrund des Fehlens von Personals. So sagt einer, jetzt merkt man, dass es sich ein bisschen bessert, weil keiner mehr in der Gastronomie arbeiten will. Hierbei muss allerdings eingeschränkt werden, dass diese Diagnose auch eher männliche erfahrene Arbeiterinnen stellen und weniger weibliche und migrantische Arbeitnehmerinnen. migrantische Arbeitnehmerinnen. Ein guter Gradmesser für die Attraktivität von Branchen ist sicher die Frage, ob junge Menschen in dieser für sich eine Zukunft erkennen. Oder wie es einer unserer Befragten ausdrückte, wenn mich jemand fragt, wieso es keine Fachkräfte gibt, würdest du deine Kinder in die Gastronomie und die Hotellerie möchte ich mich nun auf das zweite Feld konzentrieren, nämlich die Paketlogistik. Hier handelt es sich um ein laufendes, von der Arbeiterkammer Wien gefördertes Projekt mit dem Titel Fragmentierte Beschäftigung migrantischer ArbeitnehmerInnen in der Paketlogistik. Wir haben uns beide Bereiche angeschaut, also wir schauen uns beide Bereiche an, die sind noch nicht abgeschlossen, nämlich die der Verteilerzentren und auch die der Paketzustellung in Wien und Umgebung. Wir haben die Studie wieder zweigeteilt, also noch stärker zweigeteilt in unserer letzten Studie und haben einen quantitativen Teil, wo wir erstmals Daten zur Paketlogistik analysieren. Und das ist kein leichtes Unterfangen, weil die gibt es in dieser schönen statistischen Form, wie es für andere Branchen vorhanden ist, nicht. Das heißt, wir mussten verschiedene Quellen heranziehen und das so ein bisschen zusammenstückeln. Wir haben dann, und das ist das Kernstück auch dieser Studie, 60 qualitative Interviews geführt, darunter 60 Interviews mit Beschäftigten unterschiedlicher Herkunftsländer. Wir haben hier zwölf Herkunftsländer drinnen, haben sehr viel mit einem arabischsprachigen Übersetzer gearbeitet, haben Interviews auch auf Dari geführt in verschiedenen Sprachen. Es waren zwölf Frauen und 33 Männer. Auf das sind wir besonders stolz, weil es ganz schwierig ist, in diesem Bereich überhaupt zu Frauen zu kommen und Frauen zu interviewen. Die Frauen haben alle in Verteilerzentren gearbeitet. Die Menschen, die wir interviewt haben, haben verschiedene Aufenthaltstitel. Die meisten allerdings eine Asylberechtigung, aber auch subsidiär Schutzberechtigte oder Inhaber von Rot-Weiß-Rot-Karte oder EU-Freizeit hatten wir darunter. Die Beschäftigten waren bei fünf großen Logistikunternehmen tätig, dabei aber meist bei Leiharbeitsfirmen oder Subunternehmen. Wir haben eben, wie gesagt, sowohl Menschen in Verteilzentren als auch in der Paketzustellung interviewt. Wir konnten ein Gruppeninterview mit Arbeitgeberinnen führen, das war auch eher schwierig. Wir haben sehr viele Absagen bekommen, aber ein Interview konnten wir führen und 13 Expertinneninterviews haben wir auch geführt. Ich möchte, bevor ich zum empirischen Material komme, ein paar Worte zu den Organisationsstrukturen der Paketlogistik verlieren. zu den Organisationsstrukturen der Paketlogistik verlieren. Zum einen versteht man, glaube ich, diese Branche nicht, wenn man nicht zurückgeht zur Liberalisierung der Postdienstleistungen Ende der 1990er Jahre und auch zur zunehmenden Öffnung des Marktes für sogenannte Global Players des Versandhandels seit den 2000ern. Seither gibt es ein starkes Wachstum in der Branche. Das sieht man an dem Anstieg der Mengen Paketsendungen, die von rund 158 Millionen im Jahr 2015 auf 355 Millionen im Jahr 2022 gewachsen sind. Auch der Umsatz in der Branche ist stark gewachsen. 2014 bis 2021 gab es jedes Jahr eine Steigerung von 10 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Dabei, und das ist eine Ähnlichkeit zu Gastronomie und Hotellerie, ist es eine sehr arbeitsintensive Branche. Der Anteil an Personalaufwendungen und Brutto-Werkstöpfung ist exorbitant hoch, nämlich sogar noch mal höher als in Gastronomie und Hotellerie. Das führt dann auch zu einem starken Preiskampf zwischen den Anbietern, die, so ist es auch logisch, vor allem versuchen, die Personalkosten zu drücken. Damit zusammenhängt die Auslagerung und Unterauftragsvergabe. Ich habe schon erwähnt, die Menschen arbeiten vor allem mit Subunternehmen und Leiharbeitsfirmen und das führt zu einer Heterogenität von Beschäftigungsverhältnissen. Wie wiederum bedeutet das Menschen zum Beispiel in dem gleichen Betrieb, in unterschiedlichen Arbeitsverträgen, mit unterschiedlichen ArbeitgeberInnen und zum Teil auch in unterschiedlichen Bedingungen arbeiten? Logischerweise führt das wiederum zu einer Ungleichheit zwischen Arbeitnehmerinnen und auch zu einer Fragmentierung der Arbeitnehmerinnenvertretung und der Tarifverhandlungen. Insgesamt besteht ein starker Druck entlang der Kette. Es gilt dabei, je weiter entfernt Arbeiterinnen vom Hauptauftraggeber sind, desto prekärer ist ihre Beschäftigungssituation. Auftraggeber sind, desto prekärer ist ihre Beschäftigungssituation. Dabei nehmen migrantische ArbeiterInnen häufig die unterste Position in der Hierarchie ein. Hier sieht man nochmal ganz schön das Wachstum im Branchenvergleich der Kurier-, Express- und Paketdienstbranche anhand der Bruttowertschöpfung. Und hier kann man beispielsweise sehen, jetzt benutze ich das auch mal, wenn ich es schaffe, oder man kann es auch so sehen, ich lasse es jetzt lieber, dass die Branche sogar die Branche der Information und Kommunikation übersteigt, die als eine sehr dynamischere Branche gilt. So, und hier komme ich jetzt schon auf unser quantitatives Material zu sprechen, nämlich die Beschäftigung in der Paketlogistik. Wie sieht die eigentlich aus? So ist, und das ist durchaus bemerkenswert angesichts des Wachstums in der Branche, die Anzahl der eigenen Beschäftigten seit 2014 nicht wesentlich gestiegen. Signifikant angewachsen sind hingegen der Rückgriff auf Leiharbeitskräfte, vor allem in den Verteilerzentren. Im Vergleich zu 2014, 2022 um fast 160 Prozent. Es kam außerdem zum Anstieg weiterer atypischer Beschäftigungsformen, wie Geringbeschäftigte und Selbstständige. Selbstständige vor allem in der Paketzustellung. Und hierbei haben wir es auch sehr oft mit Scheinselbstständigkeit zu tun. In der Post- und Kurierdienstbranche ist der Median-Brutto-Stundenlohn ungefähr 13,4 Euro. Dabei muss man aber sagen, dass 25 Prozent 11 Euro verdienen oder weniger. Und das ist eher das Segment, das wir uns angeschaut haben. Frauen verdienen im Schnitt sogar nochmal 2 Euro weniger als Männer. Insgesamt kommt es auch in dieser Branche zum Anstieg ausländischer Mitarbeiterinnen. 2017 war der Anteil noch bei knapp 15 Prozent, 2020 22 bis 27,3 Prozent. Hierbei muss erwähnt werden, diese Zahlen wirken jetzt eher niedrig. Da ist alles inbegriffen, da sind Verwaltungsaufgaben inbegriffen, da sind Bürotätigkeiten inbegriffen. Wir haben keine Zahlen zu diesen Bereichen Verteilerzentren und Paketzustellung im engeren Sinn. Zustellung im engeren Sinn. Ja, auch in der Paketlogistik kommen es zu sehr extensiven Arbeitszeiten, zu einem hohen Arbeitsdruck. In der Paketzustellung stellt sich das so dar, dass die Arbeitszeiten meistens nicht fix sind, sondern sich nach den zu errichteten Stops richten. Das bedeutet, wie zum Beispiel in diesem Zitat unten sehr gut erkennbar, dass der Arbeitstag dann endet, wenn man seine Pakete ausgeliefert hat. Und das ist meistens nicht nach acht Stunden der Fall, sondern wie der Interviewte hier sagt, minimum zehn Stunden. Allerdings bleibt der Lohn fix. Das ist natürlich nicht zulässig, ist aber gängige Praxis dieser Subunternehmen. Auch Teildienste sind häufig und auch ein Arbeitsbeginn auf Abruf ist in der Branche üblich. In den Verteilerzentren sind die Arbeitszeiten zwar meist geregelter, bei manchen Leiharbeitsfirmen kommt es aber auch zu spontaner Schichteinteilung. Arbeitsfirmen kommt es aber auch zu spontaner Schichteinteilung. Sehr hoch ist auch in den Verteilerzentren der Arbeitsdruck, teils befördert durch das digitale System. Wir haben es mit einem hohen Arbeitspensum und teils sehr schweren Paketen zu tun und die Nachtschicht wird als besonders belastend geschildert. Als noch schwieriger empfind die Beschäftigten aber die unsichere Beschäftigungssituation. Das Damoklesschwert Kündigung schwebt ständig über ihnen. Vor allem die beschäftigten LeiharbeiterInnen in den Verteilerzentren stehen unter einem permanenten Kündigungsdruck. Aber auch in der Paketzustellung konnten wir das feststellen. Kündigungen erfolgen nach Bedarf an Arbeitskräften, zum Beispiel saisonale Kündigungen, vor allem nach der Weihnachtssaison. Ausgewählt werden dann die zu kündigenden MitarbeiterInnen anhand digitaler Leistungserfassung, aber auch anhand eher informelleren Kriterien wie Zugehörigkeit, Nationalität oder auch Sympathie. Beschwerden und Proteste werden oft unterdrückt mit einer Kündigungsandrohung oder einer Kündigung. Zum Teil hatten die Beschäftigten auch Angst, in den Krankenstand zu gehen, aufgrund von Kündigungsandrohungen. So sagt zum Beispiel ein Beschäftigter, du gehst in die Arbeit und weißt nicht, ob vielleicht heute dein Tag sein könnte, an dem du gekündigt wirst. Du befindest dich in einem Permanentstress. Oder bei irgendeinem Fehler oder irgendeiner Beschwerde oder wenn sie keine Leute mehr brauchen, wird man ohne irgendeine Vorwarnung gekündigt. Am Laptop können sie sehen, wer langsam ist und im Jänner haben sie alle langsamen Arbeiter gekündigt. Am Laptop können Sie sehen, wer langsam ist und im Jänner haben Sie alle langsamen Arbeiter gekündigt. Ein weiterer Beschäftigter sagt, ich hatte Angst, krank zu werden, weil eine ist mal in den Krankenstand gegangen und am nächsten Tag haben Sie sie gekündigt. Ja, wie steht es also mit der Verhandlungsmacht von der Beschäftigten in der Paketlogistik? Hier muss man einmal differenzieren zwischen Paketzustellung und der Arbeit in den Verteilerzentren. So sehen wir doch, dass in der Paketzustellung es eine Branche ist, die mehr Know-how verlangt, die ein größeres Training im Hintergrund hat und dementsprechend sind meist männliche Fahrerinnen, haben die auch ein bisschen mehr Spielraum. Wir haben deshalb einzelne Beispiele von Verhandlungsmacht von erfahrenen männlichen Zustellern, die zum Beispiel in der Subunternehmerkette aufsteigen, indem sie zum Beispiel erfahren, dass in einem anderen Subunternehmen die Arbeitsbedingungen besser sind oder vom Sub-Subunternehmen in das Subunternehmen aufsteigen. Wie gesagt, es sind eher erfahrene männliche Fahrer. Wie wissen die Leute, dass hier sind co-ethnische Netzwerke, also zum Beispiel Facebook-Gruppen von Syrerinnen oder Irakerinnen sehr zentral, in denen eben das Wissen über bestimmte Arbeitsbedingungen bei bestimmten Firmen zirkuliert. denen eben das Wissen über bestimmte Arbeitsbedingungen bei bestimmten Firmen zirkuliert. Wir haben ähnlich wie im Tourismus es eher mit individuellen Handlungsstrategien und nicht mit kollektiven Zusammenschlüssen zu tun. Und ganz wesentlich die sogenannte Multiple-Präkrität, auf die ich gleich zu sprechen komme, behindert die Verhandlungsmacht der Beschäftigten. Ja, was meine ich mit Multipler oder mehrfacher Praktikarität? Das sind diese Faktoren, die ich zum Teil schon auch bei dem Teil zum Tourismus aufgezählt habe. Das ist sicherlich ein unsicherer Aufenthaltsstatus. Das ist aber auch der Wunsch vieler Beschäftigten, ihre Familien nach Österreich nachzuziehen. nachzuziehen. Für die Familienzusammenführung ist ein gewisses Einkommen notwendig und das setzt Beschäftigte unter Druck, auch in prekärer Arbeit zu bleiben. Da soziale Rechte nach Staatsbürgerschaft und Aufenthaltsstatus in Österreich stratifiziert sind, gibt es auch einen beschränkten Zugang zu Sozialleistungen von manchen Gruppen, zum Beispiel von Subsidiar-Schutzberechtigten, die außer in Wien keinen Anspruch auf Mindestsicherung haben oder auch keinen Anspruch auf Familienbeihilfe, wenn sie nicht in Beschäftigung sind. Sehr oft erwähnt wurde heute schon die sogenannte Dequalifizierung durch Nichtanerkennung von ausländischen Abschlüssen. Mangelhafte Sprachkenntnisse oder Kenntnisse des österreichischen Arbeitsrechts, auch das sind Gründe. Zuletzt, und das hat auch Gudrun Biffel heute schon erwähnt, ist eine prekäre Wohnsituation hervorzuheben. So haben uns viele Befragte zum Beispiel auch geschildert, dass sie Schwierigkeiten in der Wohnungssuche hatten, aufgrund von Rassismus am Wohnungsmarkt. Dass zum Beispiel das Anfragen bei Wohnungsagenturen abgelehnt wurde. Oder ein Befragter erzählte, dass er auf Untermitte gewohnt hat und er musste ausziehen, als die Hauptmieterin erfahren hatte, dass ein Asylberechtigter in der Wohnung lebt. Viele haben auch eine prekäre familiäre Situation mit betreuungspflichtigen Kindern oder auch der Belastung, Remittances, also Zahlungen an Familienmitglieder im Ausland zu senden. All diese Faktoren führen dazu, dass Menschen mit einem starken Druck stehen, prekäre Arbeit anzunehmen oder auch diese nicht zu verlassen. Ich möchte zu guter Letzt dieses Zitat vorlesen. So sagt ein befragter Syrer, jeder Mensch hat andere Umstände. Die Araker zum Beispiel kriegen ihren Aufenthalt auf ein Jahr begrenzt, egal wie schlecht die Arbeit ist, sie würden die Arbeit abnehmen, weil sie zum Beispiel ihre Familien zusammenführen wollen. Es gibt viele dieser Leute, die diese Arbeitsbedingungen gezwungen in Kauf nehmen. Sich das, was sie sich anhören müssen, gefallen lassen. Einige haben die Staatsbürgerschaft beantragt, sie arbeiten, bis sie die Staatsbürgerschaft erhalten. Mit diesem Abschluss des Bereichs der Paketlogistik möchte ich zu meinem allgemeinen Fazit kommen. Hier muss man natürlich zwischen diesen Bereichen differenzieren. Ich habe die auch extra für diesen Vortrag jetzt unter dem Titel Fachkräftemangel für Sie zusammengeführt. Hier ist natürlich zu sagen, dass es sich um sehr unterschiedliche Branchen handelt, zum Beispiel was das Wachstum betrifft. Ich hatte das erwähnt, dass die Paketlogistik stark wächst, wenn man sich die Brutto-Wertschöpfung anschaut, das ist bei Gastronomie und Hotellerie überhaupt nicht der Fall, sondern eher negativ. Die starke Gemeinsamkeit besteht sicher in der Arbeitsintensität der Sektoren. Das heißt, der Anteil an Personalaufwendung, an der Brutto-Wertschöpfung ist in beiden Bereichen sehr hoch. Das einmal vorweg zur Differenzierung zwischen den Branchen. Insgesamt kann man aber für beide Bereiche erkennen, dass Fachkräftemangel mit Sicherheit der falsche Terminus ist, da eher generell nach Arbeitskräften gesucht wird. Ich möchte jetzt ein bisschen die Frage stellen, trifft jetzt ein Arbeitskräftemangel zu anhand der Indikatoren, die ich Ihnen zu Beginn vorgestellt habe. Wenn man sich jetzt die hohe Anzahl offener Stellenausschreibungen anschaut, den Anstieg atypischer Beschäftigungsformen, Formleiharbeit und Scheinselbstständigkeit in der Paketlogistik zum Beispiel. Oder die in beiden Bereichen vorhandene zunehmende Rekrutierung neuer hinzukommender Migrantinnen. So kann man sagen, ja, wir sind Faktoren, die einen Arbeitskräftemangel auf jeden Fall diagnostizieren. Wenn man sich aber die weiterhin hohe Hire- und Fire-Bereitschaft, die sich in beiden Bereichen zeigt, anschaut, die starken Beschäftigungsschwankungen und, und das ist der wesentliche Punkt, die nicht substanziell gestiegenen Entlohnung und verbesserten Arbeitsbedingungen, so muss eher gefragt werden, warum funktioniert diese Marktlogik nicht, nach der in Knappheit am Markt herrscht, eines Guts, in dem Fall der Arbeitskraft, die Löhne steigen. Eine Antwort, sicher nicht die abschließende Antwort, ist sicher die multiple Prekarität von vielen Menschen in dieser Branche. Vor allem von migrantischen Arbeitnehmerinnen aus Drittstaaten. Denn diese trauen sich oft nicht, aufgrund ihrer Prekarität bessere Arbeitsbedingungen trotz Arbeitskräftemangel zu verhandeln. Insgesamt würde ich daher das Fazit ziehen, dass eine inflationäre Verwendung des Begriffs ökonomische, komplexe ökonomische und gesellschaftliche Zusammenhänge vereinfacht und Machtverhältnisse verdeckt. Damit möchte ich gerne meinen Vortrag schließen. Vielen Dank, Joanna Neuhauser. Es gibt sicher Fragen. Da gibt es bestimmt. Da hinten. sprich über 20 Jahre als Restaurantfachfrau oder Kellnerin, kann ich nur sagen, ich kann dem allen zustimmen, bis auf einen Punkt, der für mich total vergessen wurde. Es gab früher Betriebe, ich war auch in so einem Betrieb, wo wir uns vor Arbeitnehmeranfragen kaum retten konnten. Es war ein sogenannter Vorzeige oder ein guter Betrieb. Auch diese Betriebe haben mittlerweile ein Problem, Arbeitskräfte zu finden. Früher war es so, wenn wir ausgefallen sind, haben wir irgendwo angerufen, weil schon mindestens 10, 20 Leute gewartet haben, bei uns zu arbeiten. Egal, ob als Küchenhilfe oder im Service oder in welchem Bereich auch immer. Auch diese Betriebe haben jetzt Probleme. Und ein ganz wichtiger Punkt, der sich noch verschlechtert hat in der Gastronomie, ist auch das Verhalten der Gäste. Egal ob gegenüber sogenannten inländischen Arbeitskräften, egal ob gegenüber sogenannten Fachkräften oder Nicht-Fachkräften oder gegenüber Migranten oder auch gegenüber den Chefs. Das Verhalten ist dermaßen übler oder schlechter geworden, sowohl im Umgang mit dem Personal, aber auch in Hinsicht auf Reservierungen, Buchungen, nicht mehr einhalten von irgendwelchen Vereinbarungen. Also auch Buchungen hauen einfach nicht mehr hin. Somit wird es auch immer schwerer planbar, ohne dass ich jetzt dann da irgendwie die Lanze für die Unternehmer brechen möchte. Aber es wird einfach definitiv schwieriger. Und auch die Betriebe, die ewig Vorzeigebetriebe waren, haben es jetzt sehr, sehr schwer in dieser Branche. Danke. Oder eine Frage, wurde auch sowas berücksichtigt in dieser Studie? Weil die ist ja noch nicht so alt. Danke. Soll ich gleich darauf antworten oder sammeln wir? Ja, können wir gleich drauf antworten. Ich glaube, die Message ist nicht zu sagen, es gibt keine Schwierigkeiten, Personal zu rekrutieren in der Branche. Das wäre natürlich falsch. Ich glaube einfach, dass es trotzdem wichtig ist, sich diese Beschäftigungs- und Arbeitsmarktdaten zum Beispiel anzuschauen und die Lohnentwicklung in der Branche anzuschauen und den Blick auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen zu werfen und das wirklich in den Fokus zu stellen. Und ich glaube, wir haben einfach strukturelle Probleme in der Branche, die gelöst werden müssen. Und natürlich ist immer eine Antwort, dass Senebetriebe, die bessere Arbeitsbedingungen bieten, es durchaus leichter haben. Das wäre aber unzureichend, das als alleinige Antwort anzubieten, sondern wir haben schon mit strukturellen Problemen in der Branche zu tun. Man merkt es ja auch, wenn man sich diese Lehrlingsstatistiken anschaut. Wenn man sich das anschaut, dass in den letzten 20 Jahren über 40 Prozent sich von dem Lehrlingsberuf abgewendet haben, so sprechen diese Zahlen für sich. Die Antworten sind auch nicht einfach. Ich glaube, wie gesagt, trotzdem Arbeitsbedingungen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsbedingungen. Weil wenn sich da nicht substanziell etwas ändert, und zwar in der gesamten Branche, dann wird sich auch der Arbeitskräftemangel in der Branche nicht ändern. Frage beantwortet? Frage, bitte. Danke. Sehr spannende Studien. Ich habe, als ich studiert habe, auch in der Gastronomie gearbeitet für ungefähr zwei Jahre. Das war so 2006, 2007 und dass sich nichts verändert hat, ist schon ein bisschen erschreckend. Aber ich habe nämlich die gleichen Erfahrungen gemacht, auch als Migrantin in der Branche. Aber meine Frage bezieht sich eigentlich auf die zweite Studie, nämlich, was mich gewundert hat, ist, dass Automatisierung gar nicht gefallen ist. Und jetzt würde ich gerne wissen, ob da was gekommen ist von den Arbeitgeberinnen und wie das, vor allem in den Verteilerzentren, die Fahrten sind wahrscheinlich schwieriger, aber die Verteilerzentren würden mich interessieren. Danke. Danke für diese Frage. Dass ich das auch noch beantworten kann, kann ich auch noch gut ergänzen. Das ist ein ganz wichtiger Teil dieser Studie, die ich außen vor gelassen habe, weil es von der Länge her nicht zuzumuten wäre. Digitalisierung spielt eine ganz wichtige Rolle in der Branche. Und zum Beispiel die Arbeitgeberinnen, die wir interviewt haben, sagen auch, wir haben viel mit Digitalisierung abgefangen. Viel von Beschäftigung, die wir nicht aufstocken konnten, haben wir mit Digitalisierung abgefangen. Das ist aber nur so die halbe Wahrheit, sondern wir sehen schon, dass es zu einem wahnsinnigen Arbeitsdruck kommt und zu einer wahnsinnigen Belastung für die Mitarbeiterinnen in dieser Branche. Das heißt, Digitalisierung als einfache Antwort ist es nicht. Und wenn man dann genauer anschaut, was digitalisiert wird, so wird nicht automatisiert im Sinne von Arbeitskraft ersetzt, sondern mit Digitalisierung, vor allem der algorithmischen Arbeitssteuerung, wie wir es zum Beispiel in den Verteilerzentren haben. Das erleichtert vor allem die Einbindung niedrig qualifizierter Arbeitskräfte und von Arbeitskräfte und von Arbeitskräften mit Sprachbarrieren. Das heißt, es kommt nicht unbedingt zu einer Ersetzung, sondern zu einer erleichterten Einbindung. Diese Systeme arbeiten zum Beispiel mit bildbasierten Verfahren, mit verschiedenen Sprachen, wodurch sich Unternehmen Einführungskosten, Schulungskosten sparen oder schlichtweg auch Mitarbeiterinnen einfach leichter, selbstständig die Tätigkeiten ausführen können. Und natürlich hat das auch einen Aspekt der Kontrollen und Überwachung. Es ist in dem einen Zitat ganz gut rausgekommen, naja, die, die langsam arbeiten, wo das digitale System dann sagt, sie arbeiten zu langsam, sind die Ersten, die dann gehen müssen, im Jänner zum Beispiel. So langsam sind die Ersten, die dann gehen müssen, im Jänner zum Beispiel. Gibt es noch Fragen? Keine Fragen? Dann sagen wir vielen Dank, Johanna Nordhausen. Vielen Dank. Applaus, bitte schön. Ich habe ein Handy gefunden. Bitteschön. Das Ganze klingt nach einer spannenden Diss. Also wenn ich dazugehört habe, habe ich mir gedacht, das ist meine Dissertation. Aber ist das eine gewesen oder wird das eine? Genau, das habe ich jetzt gebraucht. Vielen Dank. Ja, das war der letzte Vortrag für heute und wir kommen auch schon langsam zum Schluss. 15. Tagung Migration und Arbeitswelt. Leider Gottes in dieser Form auch die letzte. Deshalb wird es jetzt Zeit für ein Resümee. Und da bitte ich jetzt aus dem Organisationsteam Angela Feichtinger von der BfU Oberösterreich, Migrare Mümtaz Karakurt, Volkshilfe Christian Schörkhuber und von der Arbeiterkammer Oberösterreich Dennis Tammesberger. Herzlich willkommen. So, hallo. Geht es euch gut? Ihr nehmt bitte alle ein Mikro. Mümtas, wie geht es dir? Mir geht es blendend. Strahlst. Warum? Es ist die 15. Am Ende des Tages. Das ist die letzte. Wir haben dazugelernt. Wie geht es dir? Danke, das ist ein Gentleman. Wie kam es eigentlich zu dieser Fachtagung? Ich stelle einmal die ganzen Fragen in die Runde und jeder beantwortet die Fragen. Mich würde es gerne interessieren, wie kam es 2007 zu dieser Fachtagung? Da war ich die Erste. Wir zwei haben, es war ein Rack oder ein Bier dabei, besprochen, dass es eigentlich wir fokussiert für unsere Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen fachliche Informationen geben sollen, müssen. Warum tun wir uns nicht zusammen? Zweitens, wir wollen eine Plattform haben, wo wir Dinge diskutieren ohne Schlammschlacht, also wirklich fachlich, sachlich. Und so ist einmal eine Idee entstanden, dass wir immer Übertitel nehmen, Migration und Arbeitswelt, weil Arbeitswelt, sehr vieles sei danach bestimmt. Und haben wir gesagt, okay, die Idee überprüfen wir mit Menschen, die sich auch in einem Verhältnis auskennen. Und ich habe einen Auftrag gehabt, August Gächter einmal anzufragen, was er dazu sagt. Er sagt, tolle Idee, ich unterstütze. Dann hat er gesagt, nächste Woche bin ich in Salzburg unterwegs von Salzburg nach Wien, steige in Linz aus und wir besprechen und machen Nagel mit Köpfe. So haben wir am Bahnhof August Gächter getroffen. Lass einmal die anderen auch was erzählen. Genau, wir haben August Gächter getroffen und haben dann über das Format diskutiert und vor 15 Jahren, was dort noch so das Bündnis Arbeit und Kooperationen zwischen den Organisationen an höheren Stellen Wert gehabt hat wie heute. Muss man dazu sagen. Das heißt, wir haben relativ gut zusammengearbeitet und haben dann gesagt, okay, aber wenn wir wichtige Themen bearbeiten, wollen wir auch andere ins Boot holen. Und haben gesagt, wir arbeiten eng mit der Arbeiterkammer zusammen, auch politisch. Kooperationspartner ist auch das AMS und die holen wir rein mit dem, dass wir wirklich Themen aufgreifen, die kontroversiell sind, offen diskutieren und nach Lösungen suchen. Wie kam es dann zu BFI? Das kann ich leider nicht sagen, weil da war ich noch nicht dabei. Ich finde es nur schön. Was für Erzählungen? Irgendwer neben mir da, der da dabei war am Anfang. Das müsstet ihr zwei wissen. Ich glaube, das war dann eine Idee noch von der Arbeiterkammer, das BFI, was ja da auch dazugehört, einzubinden und das BFI war die ersten Jahre auch der Gastgeber. Genau, das hat bei uns im Kongress, also in dem Saal, im Veranstaltungssaal stattgefunden. Um arbeitsfähig zu bleiben, habe ich mir gesagt, für alle anderen NGOs, mit denen wir auch gut und gern kooperieren, ist Sozialplattform Oberösterreich und die waren auch in den Anfangsjahren auch dabei. Zum Beispiel wie die Arbeiterkammer. Die Arbeiterkammer war von Anfang an auch dabei, aber ich persönlich nicht. Mir ist eher das Baby damals übergeben geworden, das Kleinkind sozusagen. Und wir haben genau diese Motivation gehabt, eben eine Diskussion darüber zu führen, wie es Menschen mit Migration in der Arbeitswelt in Österreich, in Oberösterreich geht. Und damals ganz, ganz wichtig war eben August Gechter mit den Erkenntnissen über Dequalifizierung. Das habe zumindest ich als damals noch relativ junger Referent in der Arbeiterkammer noch in Erinnerung, wo ich erst einmal die Zahl gehört habe, 30 Prozent der Kolleginnen arbeiten unter ihrer Qualifikation und das hat uns damals auch sehr angetrieben. Da müssen wir etwas ändern. Das war wann? Also ich bin da eingestiegen im Jahr 2010. Ja, jetzt haben wir 2023 und wir reden noch immer über die Qualifizierung. Fragezeichen. Wie lange seid ihr dabei und was ist euer persönliches Highlight? Wenn wir es jetzt so Revue passieren lassen. Ich weiß noch nicht. Sag mal, was machst du da? Wie unhöflich das ist. Was ist dir umsonst da? Hände weg vom... Ich finde nämlich... Der hört nicht einmal zu. Dich frage ich jetzt nicht. Du kannst jetzt einmal zuhören. Nein, ich glaube, die persönlichen Highlights waren vor allem zu Beginn, weil wir wirklich noch enthusiastisch dabei waren, Themen aufgerufen haben, ich denke mal noch am Bad Nistellerlass, wo wir gesagt haben, wir wollen nicht nur Themen aufgreifen, diskutieren, sondern wir wollen Missstände beseitigen. Da war wirklich noch ein Druck dahinter, da waren wir noch Jünger. Und da sind wir drauf jünger. Und da sind wir dran geblieben. Wir haben gewusst, eine Tagung alleine wird es jetzt sein, aber wir bleiben dran bei dem Thema. Und da haben wir, glaube ich, auch viel erreicht. Bei den Ostrophizierungen war das mal ein Thema. Und das haben wir beibehalten, jahrelang. Da waren wir wirklich hartnäckig und haben dann wirklich viel umgesetzt. Und von daher haben, glaube ich, diese Tagung und dieses Format schon einiges weitergebracht. Okay, und dein persönliches Highlight? Boah, wenn ich das noch wüsste. Der nächste Demo nicht. Nein, ich glaube schon, die erste Tagung, wie wir da mit August Gechter im Bahnhofsbeis abbenannt gesessen sind und dann haben wir es in relativ kurzer Zeit umgesetzt. Das war schon ein Erfolgserlebnis. Da waren wir dann schon stolz drauf. Ja, und dann nach einem dritten Mal haben wir gesagt, das ist wirklich was Längeres geworden, das Format, und dann haben wir auf einmal Logos gehabt, die uns jetzt immer begleiten. Angela. Also eins, der Highlights, da war ich relativ am Anfang schon dabei, das war eine Tagung zum Jugendlichen. Seit wann bist du dabei? Ich war einmal 2009, glaube ich, war ich mal dabei und dann wieder seit sieben, sieben Jahren oder so. Aber da waren Jugendliche dabei, die haben ein Video gemacht, wo auch Jugendliche von einem Kurs, wo ich ja beteiligt war, ein Messer angetan hat für Jugendliche. Und das habe ich irgendwie sehr lebendig gefunden. Also die waren da, einerseits auch da und haben tatsächlich auch auf der Tagung mitgemacht und haben aber einen Film oder so gehabt. Und das war irgendwie sozusagen das Einbringen von der realen Praxis, von realen Menschen und nicht nur Zahlen, wobei das ja eh immer Thema war und immer auch gut funktioniert hat, aber wenn dann wirklich die Personen da sind und dann auch sozusagen zu schauen, ist es eh nicht das Vorführen, sondern ja, weiß ich nicht, lebendig herzeigen von was, ohne dass Menschen vorgeführt werden, also sich da auch dazwischen zu bewegen, das finde ich nach wie vor sehr spannend und habe ich damals auch sehr spannend gefunden. Zwei Sachen. Also das eine ist, eigentlich ist jede Veranstaltung der letzten 15 Jahre ein Highlight für mich gewesen. Das kannst du jetzt sagen. Nein, das klingt jetzt so nach Floskel, aber ich bin davon überzeugt. Also man spürt es auch in der Arbeiterkammer immer, wann diese Fachtagung stattfindet. Da ist eine bestimmte Stimmung im Haus. Beim Mittagessen wird man gefragt, was ist denn da los? Und es ist so ein bisschen wie Weihnachten, man freut sich einmal im Jahr drauf und da findet etwas Besonderes statt. Eine persönliche Anekdote von mir, die mich geprägt hat oder berührt hat, ich kann mich noch sehr gut erinnern, wie Elias Biertel einmal einen Vortrag gehalten hat und der hat eine flammende Rede genau hier gehalten über alle Erfahrungen, die er gehabt hat. Und nachher waren wir dann im Wissensturm, nach Besprechen, nach Feiern und er hat damals den Kellner angesprochen, wie es ihm so geht. Und der Kellner ist dann genau mit dieselben Geschichten gekommen, über seine Fluchterfahrungen etc. Und das war dann für mich ein Beweis dafür, wie praxisrelevant ist, wie höchst gesellschaftspolitisch relevant ist, was wir hier diskutieren und bearbeiten. Mim. Jetzt doch. Ausnahmsweise. Wirklich so emotionale Erinnerung. Anlässlich zehn Jahre Fachtagung. Das Lied von Texter. Ich habe heute in der Früh noch einmal gehört. Die haben sozusagen im Auftrag von uns anlässlich 10 Jahre einen wunderschönen Text, ein schönes Lied gesungen. Ist auch auf unserem Migrare-YouTube-Kanal zu nachhören. Eben der Hutschka ist inzwischen gestorben. So eine nachhaltige Erinnerung. Wir haben doch immer wieder, ausgehend aus der Fachdauer Themen mitgenommen, die wir in der Folge bearbeitet haben. Projekt gehabt. Wir haben Trianglum an der Schnittstelle Schule, Arbeitswelt, Berufsauswahl, wirklich sehr erfolgreiche Projekte gehabt. Und JIS heuer seit zehn Jahren Anerkennungsberatung, die zwar in Wien begonnen hat, aber sozusagen nach der Fachtagung vor elf Jahren quasi wieder aktiviert und bundesweit umgesetzt wurde. Es sind Dinge, die nachhaltig waren. Mein nachhaltigstes Anerkennungsberatung ist ein sehr erfolgreiches Projekt österreichweit. Die anderen Projekte müssten wieder eingestellt werden. Du hast mich am Anfang der Fachtagung in der Früh gebeten, das ein bisschen zu erwähnen. Ein Kollege ist von uns gegangen, Wladimir Pollack. Wer kondolieren möchte, gleich beim Eingang kann man sich eintragen. Kannst du kurz ein bisschen was über ihn erzählen, wer er ist und was er gemacht hat? Wladimir Pollack ist als sogenannter Gastarbeiterkind nach Madkofen gekommen, nach der Pflichtschule Lehrer gemacht. Der war sehr aufmüpfig im ländlichen Bereich. Er hat das erste ÖGE-Jugendzentrum in Branau eröffnet. Sechs, sieben Jahre lang dort das Jugendzentrum geleitet. Danach hat er bei uns als Rechts rechten Sozialberater gearbeitet. Der war einer, der nicht lange nachgedacht hat, sondern immer wieder mitgepackt hat, mitorganisiert hat, mitgedacht hat. Ich habe mit ihm gemeinsam mit einem Instanzenzug österreichische Wahlrecht zum Fall gebracht. Wir haben passives Wahlrecht gemeinsam und zwar sehr witzig Art und Weise. Wir haben gesagt, Politik wird das niemals beschließen. Wir nehmen das in die Hand. beschließen, wir nehmen das in die Hand. Wir haben Betriebsrat Wahlen gehabt, ich wurde knapp gewählt, er wurde knapp verloren. Er hat Klage beim Arbeits- und Sozialgericht eingebracht, er hat gesagt, Wahl war demokratisch, geheim, in Ordnung, aber er darf ja gar nicht gewählt werden. Und so haben wir in Österreich Instanzen so gemacht, Europäische Gerichtshof, UNO-Menschenrechtskonvention. Und tatsächlich hat dann die schwarz-blaue Koalition 2006 das Gesetz ändern müssen. Also einer, der wirklich sozusagen Ausdauer gehabt hat, ist zwei Jahre nach seiner Pensionierung bei der Krebs gestorben. Also wer kontrollieren möchte... Wadimir hat immer bei der Fachtagung mindestens 600, 700 Fotos produziert. Und wir haben Wahl gehabt sozusagen aus diesen Fonds. Da bist du ein Nachfolger quasi. Wir haben jetzt gerade ein bisschen über die Highlights gesprochen. Gab es da auch Aktivitäten, die dann umgesetzt wurden? Welche waren das? Christian? Ich glaube, der Mümtas hat ja schon einige gesagt. Projekte, die wir durchgeführt haben, Triangel, die Nostrifizierungen, Azofalbrach, den Patensteinerlass, hat zwar etwas gedauert, aber durchgesetzt. Von daher können wir stolz sein, hätte man fünf solche Formate und so viel umgesetzt, dann wäre man heute schon ganz anders. Ich glaube, es erübrigt sich, wenn ich frage, warum ist es eigentlich wichtig, solche Fachtagungen zu veranstalten, oder Angela? Vielleicht möchtest du es ja wiederholen. Ich habe mir draußen auch die Broschüren, also die Folder angeschaut und habe mir gedacht, ja, weil auch in der Vorbereitung von der Fachtagung haben wir überlegt, welches Thema sozusagen Hauptthema sein soll, wie jedes Mal. Und wir sind so durchgegangen, okay, das haben wir schon gemacht, das haben wir schon gemacht. Das, was dramatisch dran ist, ist, dass die Dinge ja, dass man die, erstmal gibt es neue Zahlen und gibt es natürlich Veränderungen und jede Migrantinnen- Generation hat andere Themenstellungen, vielleicht die ja irgendwie bearbeitet werden sollten oder umgesetzt werden sollten, aber im Grunde geht es immer um dieselben Sachen. Also das hat sich nichts geändert, an dem das prekäre Arbeitsverhältnisse sind, dass die Bezahlung schlecht ist, dass Dequalifizierung passiert und so weiter. Und wo halt da in der Fachtagung einfach Dinge ausgetauscht werden. Also das habe ich da immer so genossen. Einerseits habe ich es spannend gefunden, im Organisationsteam zu sein, weil das ist natürlich lustig, ein bisschen beteiligt zu sein, weil das ist natürlich lustig, ein bisschen beteiligt zu sein, was machen wir denn da oder was können wir anbieten, aber auch diese Weiterbildung, die das dann trotzdem ist und die Wissenschaftlerinnen, die man hört und auch der Austausch in den Workshops, das ist jedes Jahr eigentlich, und das kenne ich von anderen auch, die dann irgendwie erzählen von den Fachtagen, dass das eine gute Weiterbildung ist. Also dass das einfach einerseits, wie der Dennis schon gesagt hat, man trifft sich mit den üblichen Verdächtigen, was auch gut ist einmal im Jahr, so wie Weihnachten heute oder so. Und andererseits aber auch die Weiterbildung über den aktuellen Stand und der Austausch in den Workshops. Und darum finde ich es eigentlich schade, dass wir es in der Form nicht mehr weitermachen. Dazu kann man noch nicht verwwegnehmen in die Frage. Bitte, Dennis, du wolltest noch etwas sagen. Vielleicht noch ein Satz zur politischen Situation, weil das jetzt auch gekommen ist, seit 2010 hat sich nichts verändert. Und die politische Situation ist in Österreich zu diesem Thema natürlich äußerst schwierig und manches Mal sehr schmerzhaft. Thema natürlich äußerst schwierig und manches Mal sehr schmerzhaft. Aber daran können wir ja eigentlich nicht die Wirksamkeit unserer Veranstaltung messen, denn die entscheidende Frage ist, wenn wir uns nicht für eine bessere Welt einsetzen, wer tut es sonst? Und ich würde jetzt einmal ganz kühn behaupten, mit dieser Fachtagung 15 Veranstaltungen in 17 Jahren. Tausende Menschen haben eine Weiterbildung gemacht, tausende Menschen haben diskutiert und wir haben natürlich in unserer Organisation eine Multiplikatorfunktion. Wenn ich am nächsten Tag hergehe und eine Erkenntnis habe für eine Presseaussendung, dann hat das eine Wirkung. Das Gleiche ist in der Beratung, das Gleiche ist bei Unterstützungsangeboten, das Gleiche ist, wenn man mit der AMS Gleiche ist bei Unterstützungsangeboten, das Gleiche ist, wenn man mit der AMS dann verhandelt in Bezug auf bestimmte Sachen, dann hat das eine Wirkung und ich glaube, da haben wir wesentlich zu einer besseren Welt beigetragen. Super, danke, das ist ein Applaus wert. Ich komme auch schon zur letzten Frage, weil ich kriege da auch ein Uhrzeichen. Wir müssen da schon zum Ende kommen. Warum ist es dann die letzte Fachtagung in dieser Organisation und wie geht es denn eigentlich weiter? Nimmt das bitte schon nicht so. Rede. Was machst du schon wieder mit deinem Handy? Ich möchte nur einen Satz zitieren. machst du schon wieder mit deinem Handy? Ich möchte nur einen Satz zitieren. Aktuell wird intensiv über den Facharbeitenden Margot diskutiert. Sogleicherzeit sind aber nach Österreich so gewanderte Menschen sehr häufig von Prozessen der Koalizierung betroffen und so weiter. Das war die Beschreibung erster Fachtagen 2007. Ah, die kommt mir so bekannt vor. Haben wir das heuer nicht so oft gehört oder wie? Wir haben uns wirklich nicht leicht getan. Die Fachtagen waren für viele gut, für Netzwerke. Es war sehr, sehr gut für Mitarbeiterinnen. Ich behaupte mal, dass Mitarbeiter, Mitarbeiter, egal in welcher Einrichtung, haben sich in dieser Zeit hochprofessionalisiert. Im Bereich Migration gibt es wirklich mehr. Ich bin mittlerweile seit über 35 Jahren in der Feldtätig hochprofessionalisierte Landschaft. Die Themen sind aber immer, man geht im Kreis durch. Und wenn man mit diesen Mitteln bestimmte Sachen nicht verändert hat, dann müsste man vielleicht seine Methoden auch ändern. Also für mich, wir hören nicht auf, sondern wir schalten extra Gang. Wir wollen andere Formate auswählen, wir wollen schneller auf aktuelle Themen reagieren, nicht einmal im Jahr eine Fachtagung. Wir wollen aufgrund unserer Expertise verschiedener Kooperationen eingehen. Das ist einmal Vorhaben und ohne wirklich zu jammern, es war mühsam, für so einen Fragtag ein Budget zusammenzubringen. Neben alltäglicher Arbeit, wir haben alle Leistungsdruck, wir haben Zielzahlen, wir müssen Zahlen erreichen. Okay, kommen wir gleich zum Punkt, das ist die Finanzierung. Daneben, zwischen Tür und Angel eine Fachtagung zu organisieren, die zwar, wenn man Fachtagen einmal Revue passieren lässt, an einem Tag alles super läuft, aber im Vordergrund wirklich unzählige Diskussionen und Arbeit, das geht einfach nebenbei nicht mehr. Und wir haben gesagt, okay, anderer Formate. Geht es weiter? Ja, also ich glaube, Herr Mümters hat in zweierlei Hinsicht recht. Erstens mal hat immer Mekarit da die Hauptverantwortung gehabt und die Hauptarbeit übernommen und irgendwann sagt man einmal, nach 15 Jahren, das ist jetzt nicht mehr möglich, man braucht da neue Weichenstellungen. Also da hat er absolut recht. Und das andere ist, nach 15 Jahren, es ist schon sehr, sehr viel gesagt, die Politik muss jetzt handeln und damit man den Druck auf die Politik erhöht, braucht man vielleicht neue Formate und zumindest aus Arbeiterkammer-Oberösterreich-Sicht sind wir da durchaus bereit, neue Formate zu entwickeln in unterschiedlichsten Formen. Angel, du hast gelacht, weil? Das war ein Sommer. Ich bin gespannt, was da rauskommt. Wir sind Junior-Partner, Partnerin gewesen, gern dabei, aber ich kann das nicht bestimmen. Also ich würde gern wieder was machen, aber was es da geben wird. Christian, du hast eine neue Aufgabe jetzt. Du meinst meine Alters-Teilzeit-Freizeit-Phase, die ansteht? Ich habe das gar nicht gesagt. Alter, gar nicht. Nein, irgendwann auf das noch zurückzukommen, irgendwann war ein wenig die Luft heraus, dann ist Corona gekommen, dann war überhaupt eine Pause und dann haben wir irgendwann gesagt, ja schauen wir. Und das war das eine. Das zweite, du hast das ja angesprochen, es war sehr, sogar auch einseitig bei Migrare, wir haben dann oft das Problem gehabt, 2015, 2016, die große Fluchtbewegung, wo wir wieder keine Zeit gehabt haben, im Vorjahr Ukraine und der einzige Konstante, der sich wirklich reingehängt hat in das Thema und die Tagung immer dann vorbereitet hat und teilweise alleine, wenn wir wieder keine Zeit gehabt haben, war Migrare und von daher, hätte es Migrare nicht gegeben, würde es die Diskussion, dass wir es nicht mehr machen, schon länger geben. Von daher, glaube ich, ein herzliches Danke an Mikari und an das ganze Team von Mikari. Ich bin mir sicher, dass wir uns in irgendeiner Form wiedersehen. Da möchte ich kurz noch etwas einhaken und besonders an Sabine, weil die hat die ganze Hocken in den letzten Jahren gemacht. Sabine! Ich schließe mal gleich an mit dem Dankesagen. Danke an das Haus, Arbeiterkammer Oberösterreich für den reibungslosen Ablauf an die Technik, an Gastro, das muss ich jetzt vorlesen, an Verein zur Förderung zur Arbeit und Beschäftigung, FAB fürs Buffet, an über den Tellerrand für das Kuchenbuffet, Sie dürfen dazwischen applaudieren, an AMS Oberösterreich und Land Oberösterreich für die finanzielle Unterstützung. Vielen Dank. Unterstützung. Vielen Dank. So, jetzt nimmt das wieder ein paar krumme Dinger. Nein, wirklich. Nein. Dankeschön. Also das hätte ich jetzt nicht erwartet. Übrigens, DorfTV ist da. Dankeschön. Also, das hätte ich jetzt nicht erwartet. Übrigens, DorfTV ist da. Ein herzliches Dankeschön. Ich glaube, wir finden das auf der Homepage von der Migrare. Da kann man alles nachsehen, so wie die ganzen Handouts, die ganzen Folien. Die gibt es dann halt ab übermorgen, sage ich jetzt einmal. Gestern hat Ihnen jemand eine Nummer sicher. Ab übermorgen gibt es dann alles auf der Homepage, sage ich jetzt einmal. Gestern hat Ihnen, gehen wir eine Nummer sicher. Ab übermorgen gibt es dann alles auf der Homepage. Ich sage vielen herzlichen Dank. Wie gesagt, man sieht sich immer zweimal im Leben. Und ja, draußen erwartet uns ein Glas Prosecco oder Orangensaft. In diesem Sinne vielen herzlichen Dank. Wollt ihr noch was sagen? Nein? Passt. Wir gehen feiern. Bis bald.