Was ist der Gender Pay Day? Der Gender Pay Day markiert jenen Tag, an dem bis zu den Frauen im Jahr gratis arbeiten. 2023 war der Gender Pay Day am 16. Februar. Das ist genau das Thema, über das wir heute sprechen wollen, über den Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen. Ich darf Sie alle für dieses wunderschöne Wetter hier recht herzlich begrüßen in Wissensturm und mich für Ihr Kommen recht herzlich bedanken. Begrüßen darf ich auch bei uns recht herzlich unsere Referentin Katharina Mader von der Arbeiterkammer in Wien. Herzlich willkommen in Wissensturm. Auch von der Arbeiterkammer, aber aus Oberösterreich, ist die Moderatorin unseres heutigen Abends recht herzlich willkommen, Birgit Muck. Wir werden den Abend heute aufzeichnen. Sollte jemand von Ihnen nicht im Bild, also sollte jemand etwas dagegen haben, dass er im Bild ist, bitte einfach vorweg sagen, dann schneiden wir das raus einfach. Das war's von meiner Seite. Ich wünsche Ihnen einen schönen Abend und gebe das Wort an die Birgit Mock. Ja, schönen guten Abend auch von meiner Seite. Ich bin Birgit Mock von der Frauen- und Gleichstellungspolitik der Arbeiterkammer Oberösterreich und darf durch die drei Abende begleiten. Wir hatten letzte Woche mit Frau Dipplinger schon den Start, wo wir uns über Gendermedizin, Frauen und Medizin uns intensiv unterhalten haben. Heute geht es mit Katharina Marder um den Gender Pay Gap. Ein paar Worte vielleicht noch zu Frau Doktorin Marder. Sie ist Ökonomin. Ihre Arbeiten zur feministischen Ökonomie haben auch Preise ausgezeichnet. Sie ist jetzt Referentin in der Abteilung für Frauen und Familie der AKWien und wissenschaftliche Mitarbeiterin und auch Lehrende an der WU Wien. Wenn ich etwas vergessen habe, kannst du mich gerne ergänzen. Und wir werden es wieder so machen wie auch schon letzte Woche. Manche wissen es schon in der Runde, es wird zuerst einen kurzen Input geben. Aber kannst du mich gerne ergänzen. Und wir werden es wieder so machen wie auch schon letzte Woche. Manche wissen es schon in der Runde. Es wird zuerst einen kurzen Input geben. Und im Anschluss gehen wir ins Gespräch, beziehungsweise sind Sie im Publikum jetzt schon eingeladen, Fragen zu stellen, mit Wortmeldungen, sich an der Diskussion zu beteiligen. Genau, dass wir einfach ein schönes Gespräch dann zusammen bekommen. Dann würde ich jetzt um den Input bitten. Dankeschön und danke für die Einladung. Ich finde ja den Weg von Wien nach Linz, der ist mittlerweile so einfach. Früher, als ich an der Uni Linz unterrichtet habe, war das immer ein bisschen eine Weltreise und heute geht das so flott. Wie Birgit und Katja beide schon angedeutet haben, ich sollte einen groben Überblick über die Entscheider PE-App geben und fange deshalb mit der Grafik vom Momentum-Institut, von den Kolleginnen vom Momentum-Institut an, weil es so ein eindrucksvoller Österreich-Vergleich ist. Weil man da irgendwie die unterschiedlichen Gender-Pay-Gaps in den Bundesländern sehen. Und ich finde das Wichtige, wenn man sich mit dem Gender-Pay-Gap auseinandersetzt, ist das, oder nicht das Wichtige, sondern das Erste, was kommt, ist irgendwie so, Gott, ihr habt da 15 verschiedene Zahlen, wenn ihr so viele Zahlen habt, kann das ja gar nicht stimmen. Wenn ihr euch nicht auf eine Zahl einigen könnt, dann kann es diesen Gender-PGP ja gar nicht geben. Und ich finde es auch problematisch, dass wir so viele Zahlen haben, aber sie kommen halt alle durch eine bestimmte oder andere Berechnung zustande. Also das, was ihr da seht, die Grafik, die bezieht sich auf die Lohnsteuerdaten. Da werden Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte zusammengenommen. Und eben dann kommen wir auf einen 36-Prozent-Anteil für Österreich und eben dann unterschiedliche Anteile zum Beispiel für Wien mit 19 Prozent oder eben in Vorarlberg mit fast 48 Prozent. mit 19 Prozent oder eben in Vorarlberg mit fast 48 Prozent. Der Equal Pay Day, der eben am 16. November, 16. Februar war, er kommt noch einmal im Oktober, nämlich der zweite Equal Pay Day, der wird nur mit den Vollzeiterwerbstätigen gerechnet. Also da werden alle, die die Teilzeitarbeiten rausgenommen haben und nur die Vollzeiterwerbstätigen gerechnet. Also da werden alle, die die Teilzeitarbeiten rausgenommen und nur die Vollzeiterwerbstätigen gerechnet. Und dann kommen wir eben, je nach Berechnungsart, auf 12,7 Prozent oder auf 17 Prozent. Die 17 Prozent sind immer die, die vom Ende des Jahres weggenommen werden und die 12 Prozent, die jetzt eben den Februar ergeben haben. Und wenn wir dann in die Daten von der Eurostat, also von der europäischen Statistikbehörde schauen, dann kommen wir auf 19 Prozent. Also wieder eine neue Zahl. Und dann gibt es noch andere Art und Weisen, diesen Gender Pay Gap zu berechnen, nämlich zu bereinigen. Das heißt, all das, was wir erklären können, all die Faktoren, eben zum Beispiel wie die Teilzeit, das wird rausgerechnet und die Bildung wird rausgerechnet und die Karenzzeiten von den Frauen und dann wird er halt noch niedriger. Das ist eben, es schwirren 15 Zahlen um und um. Jede von den Zahlen hat ihre Berechtigung, weil es hat tatsächlich die Berechten, dann auch eben nicht die 36 Prozent zu nehmen, weil dann sind wir irgendwie mitten im Jahr und dann sagt jeder, okay gut, was soll denn das? Was man da relativ gut sieht mit diesem Größerwer werden Richtung Westen ist zum einen die Kinderbetreuungssituation. Ich habe euch dann nachher eine Österreich-Grafik mitgebracht, die man da quasi drüberlegen kann und da sieht man, je schlechter die Kinderbetreuungssituation wird, desto größer wird der Gender Pay Gap. Man sieht aber auch solche Sachen, wie dass in Wien zum Beispiel relativ viel öffentlicher Dienst ist und im öffentlichen Dienst ist der Gender Pay Gap immer Man sieht aber auch solche Sachen, wie dass in Wien zum Beispiel relativ viel öffentlicher Dienst ist und im öffentlichen Dienst ist der Gender Pay Gap immer geringer. Man sieht aber auch zum Beispiel in Vorarlberg, dass es relativ viele Grenzgängerinnen und Grenzgänger gibt und dass vor allem die Männer, die Grenzgänger sind, die in der Schweiz relativ gut verdienen. Das heißt, dann wird dieser Unterschied größer. Also das heißt, wir haben relativ viele Faktoren, die diesen Gender Pay Gap erklären können und ein paar will ich euch zeigen. Das ist jetzt noch einmal kurz der Ländervergleich, weil es relativ eindrucksvoll ist. Wir sind mit Österreich an vorletzter Stelle mittlerweile und Estland ist das einzige Land, das einen größeren Gender Pay Gap hat als Österreich. Auch da ist wichtig, wenn man sich solche Vergleiche anschaut, dass man diesen Gender Pay Gap eigentlich nie außerhalb von dem Rundherumwissen über einen Arbeitsmarkt und eine Arbeitssituation verwenden sollte. Also wir haben da zum Beispiel einen sehr, sehr niedrigen Gender-PGAP in Italien, zum Beispiel das 1, 2, 3, 4. letzte Land, geringsten Gender-PGAP. In Italien wissen wir, dass relativ wenige Frauen insgesamt erwerbstätig sind und vor allem die erwerbstätig sind, die gut ausgebildet sind und gut bezahlt werden. Das heißt, die vielen Frauen, die bei uns in schlecht bezahlten Teilzeitjobs sind, die sind in Italien gar nicht erwerbstätig. Und das macht den Gender Pay Gap geringer, die Situation aber insgesamt nicht besser. Also es verändert nicht die grundsätzliche Situation, nur weil der Gender Pay Gap in Italien zum Beispiel gering ist. Er ist auch in Rumänien gering. Also wir haben quasi Luxemburg als niedrigstes und dann ist Rumänien gering. Also wir haben quasi Luxemburg als Niedrigstes und dann ist Rumänien. In Rumänien ist er so gering, weil das insgesamte Lohnniveau, also das, was Frauen und Männer verdienen, so niedrig ist, dass der Unterschied zwischen Frauen und Männern nicht so groß ist. Das heißt, wir müssen immer auch den Kontext dieser Länder und der Arbeitsmärkte anschauen, um wirklich Aussagen zu treffen, wie ist die Situation von Frauen. Aber der Gender Pay Gap ist halt ein guter Hinweis auf Probleme und eben in Österreich ist einer der wesentlichen Faktoren, warum der Gender Pay Gap so hoch ist, weil wir so eine hohe Teilzeitbeschäftigung haben. Und das zeige ich euch jetzt. Wir haben in Österreich grundsätzlich im Ländervergleich gar keine so schlechte Erwerbsquote von Frauen. Also wir haben relativ viele Frauen in Erwerbstätigkeit. Anhand der Grafik sieht man, dass es vor allem Frauen ohne Kinder oder Kinder, die älter als 15 sind, die erwerbstätig sind. Ich glaube, ich sollte das Ding verwenden, oder? Nein, es geht nicht zum... Also das ist die hellblaue Linie da mit den 82,5 Prozent. Wenn man sich aber dann Mütter mit Kindern unter 15 anschaut, dann sind das die mit der niedrigsten Erwerbsquote. Lustig oder auch eben nicht so lustig ist, dass es bei den Männern genau umgekehrt ist. Das heißt, Väter haben die höchste, Väter von Kindern unter 15 haben die höchsten Erwerbsquoten und Männer insgesamt sehr viel niedriger bzw. Männer ohne Kinder oder älteren Kinder. Das heißt, wir sehen da schon, dass wir eine total starke Zuschreibung haben für die Frauen als maximal Zuverdienerin, aber in jedem Fall für die Kinder zuständig und für die Männer und die Väter, dass sie für das Finanzielle zuständig sind. Also, dass sie schauen müssen, dass das Geld in den Haushalt kommt. Deshalb haben sie höhere Erwerbsgruppen. Sie haben auch übrigens die höchsten Überstundenzeiten. Junge Väter machen die meisten Überstunden. Wenn man böse ist, kann man sagen, sie flüchten vor den kleinen Kindern. Realistischer ist eher, dass sie einfach schauen müssen, dass sie das fehlende Einkommen ausgleichen. Dass eben über die geringeren Erwerbstunden der Frauen reinkommt. Das heißt, das ist die grundsätzliche Erwerbsquote. Und da sind wir im Vergleich zu vielen anderen europäischen Ländern ganz gut aufgestellt. Wir sehen aber, dass die Erwerbstätigkeit von Frauen vor allem seit ab den 1990er Jahren fast ausschließlich aufgrund der Teilzeitbeschäftigung gestiegen ist. Also das heißt, dass die Zunahme seit den 1990er Jahren vor allem deshalb passiert ist, weil die Frauen Teilzeitbeschäftigungen angenommen haben. Das soll jetzt auf keinen Fall heißen, dass ich irgendwie Teilzeitbeschäftigung verteufle, weil eben, wir hätten all die Frauen nicht in der Werbstätigkeit, hätten wir keine Teilzeitbeschäftigung. Aber die Realität schaut dann halt so aus, dass so ein Gender Pay Gap, der daraus entsteht, halt fast ein Nachteil von einem ganzen Einfamilienhaus ist, auf ein ganzes Erwerbsleben gerechnet und dann halt auch vor allem in der Pension ein Riesenthema ist. Aber der wesentliche Punkt, zu dem ich hin will, ist eben, wir haben die höchsten Teilzeitquoten von Müttern mit Kindern unter 15, das sind drei Viertel aller Mütter von Kindern unter 15 Teilzeit beschäftigt. Wir haben aber insgesamt auch schon eine, und das sind noch die alten Zahlen, das sind nämlich die 2020er Zahlen, mittlerweile sind wir bei jeder zweiten Frau, die Teilzeit beschäftigt ist in Österreich. Und auch da ist es bei den Männern wieder umgekehrt, das heißt Männer ohne Kinder haben die höchsten Teilzeitquoten und Väter haben die niedrigsten. Männer ohne Kinder haben deshalb auch die höchsten Teilzeitquoten, weil Teilzeit für Männer fast ausschließlich Ausbildung und Weiterbildung ist. Das heißt, das sind halt auch sehr viele junge Männer, die in Ausbildung sind, die da drinnen sind. Genau, also ein großer Grund oder ein wesentlicher Grund für einen hohen Gender-PGAP ist eine hohe Frauenerwerbsquote, die auf Basis einer hohen Teilzeitquote passiert ist. Ein wesentlicher Grund für die Teilzeitbeschäftigung in Österreich sind die fehlende Kinderbetreuung. Das heißt, die Grafik zeigt all die Kindergartenplätze, mit denen man potenziell eine Vollzeiterwerbstätigkeit machen könnte. In Wien sind das 71 Prozent, wenn man dann aber rausgeht, ist nur jeder fünfte Kindergartenplatz mit einer Vollzeitbeschäftigung vereinbar. Das heißt, Vollzeitbeschäftigung heißt, der Kindergarten hat grundsätzlich neuneinhalb bis zehn Stunden offen, das heißt, es würden sich acht Stunden Erwerbstätigkeit plus eine Anreise und eine Abreise ausgehen und hat 47 Wochen im Jahr offen. Also das heißt, nicht nur an einem Tag Vollzeitbeschäftigung ausgehen, sondern auch die Schließtage, die relativ wenige sind. Und eben, wobei Österreich ist da leider ein unrühmliches Beispiel, nämlich eben hat nur 14 Prozent aller Kindergartenplätze ermöglichen eine Vollzeitbeschäftigung der Eltern. Das heißt, es ist jetzt nicht verwunderlich, dass drei Viertel aller Mütter mit Kindern unter 15 Teilzeit beschäftigt sind, wenn man eigentlich aufgrund der Kindergartensituation nicht vollzeiterwerbssichtig sein kann. Ich schaue ganz kurz, nein, habe ich euch nicht mitgebracht. Man kann tatsächlich sich auch anschauen, wie es mit der Teilzeitbeschäftigung passiert, wenn der Wechsel zwischen Kindergarten und Schule passiert und der Wechsel zwischen Volksschule und Weiterführer in der Schule. und der Wechsel zwischen Volksschule und Weiterführer in der Schule. Und wir sehen, dass in den Kindern, also jetzt zum Beispiel in Wien, wo es Kindergartenplätze gab, die Vollzeitbeschäftigung ermöglicht haben, dass dann die Teilzeitquote von Müttern mit sechsjährigen Kindern wieder steigt, weil nicht alle Schulen ganztägige Volksschulen zum Beispiel sind. Und das Gleiche haben wir dann mit zehn noch einmal, wenn sie dann wieder Schule wechseln. Also das heißt, nicht vorhandene Nachmittagsbetreuung ist ein Riesenfaktor dafür, dass Frauen und Mütter teilzeitbeschäftigt sind. Und eben, Oberösterreich hat so schlechte Zahlen, vor allem seit die Kostenbeiträge für die Nachmittagsbetreuung eingeführt worden sind. Also davor war es in Oberösterreich auch besser, aber seit eben am Nachmittag explizit bezahlt werden muss, sind die Zahlen. Ein Punkt noch zur Kinderbetreuung. Wir sehen ganz stark, dass man ja normalerweise sagt, na, gäbe es die Nachfrage, dann müssten die Bürgermeister, vor allem die Männlichen, ja schon einen Kindergarten aufmachen. So funktioniert es bei der Kinderbetreuung aber nicht. Bei der Kinderbetreuung ist es tatsächlich so, dass das Angebot die Nachfrage schafft. Also erst, wenn ein Kindergarten öffnet und wenn die Plätze da sind, sagen die Eltern auch, wir brauchen einen Platz davor. Versuchen Sie es irgendwie zu stemmen, vor allem die Mütter, vor allem auch mit den Großmüttern, dass es irgendwie hingeht. Das heißt, es bräuchte eigentlich auch viel mehr, nicht nur politischen, sondern so einen kollektiven Druck, weil eben sich alle dahinter verschanzen, dass, naja, wenn die Eltern nicht kommen, dann bauen wir nicht aus. Aber die Eltern kommen nicht, wenn man nicht ausbaut. Also das ist was ganz Wichtiges bei der Kinderbetreuung. Es ist nicht so, dass man als erstes quasi die Nachfrage der Eltern haben muss, damit man ausbaut, sondern eigentlich müsste es genau umgekehrt sein. Genau, das waren die Kinder. Ein anderer, aber genauso wesentlicher Anteil zur Erklärung für den Gender Pay Gap ist tatsächlich so eine grundsätzliche Minderbewertung von typischen Frauenberufen. Also wenn wir uns Lohnniveaus in den Jobs anschauen, wo es um Betreuungsberufe geht, was um die Kinderbetreuung geht, was um die Pflege geht, dann sehen wir, dass die sehr viel niedrigere Bruttostundenlöhne haben, als wenn man sich zum Beispiel technische Berufe anschaut. Das heißt, wir haben auch eine Bewertung von Arbeit, die Arbeit an Maschinen sehr viel höher wertschätzt als Arbeit an Menschen und sind die Frauen im Großen, die in den typischen Branchen sind, in denen es um andere Menschen geht. Dann kommt immer wieder das Argument, vor allem auch zum Beispiel von unserer Frauenministerin, die sagt, naja, da müssen halt die Frauen in die technischen Berufe gehen, müssen die Frauen halt in die sogenannten MINT-Berufe, also Mathe, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Und dann ist alles besser. Leider zeigt uns die Geschichte, dass das nicht so ist. Also es gibt in den meisten Berufen so einen Kipppunkt und wenn da zu viele Frauen in den Berufen sind, dann werden die auch abgewertet. Das haben wir gesehen historisch bei den Sekretären, als sie noch Sekretäre waren und keine Sekretärinnen. Das haben wir gesehen im Lehrerberuf, als das noch der Dorflehrer war. Und das Umgekehrte haben wir zum Beispiel gesehen in der Informatik. Also die Informatik war vor allem nach dem Zweiten Weltkrieg die eine Frauentätigkeit, nämlich es war Programmierarbeit, die total den Frauen zugeschrieben war und war damit eben ein total schlecht bewerteter Beruf und quasi gekippt, als die Männer und die Technik da reingekommen sind. Das heißt, es wird uns nicht helfen, dass wir Frauen in bestimmte Branchen umschichten, weil dann werden die Branchen halt abgewertet, sondern es wird darum gehen, dass wir uns insgesamt darüber verständigen, was gesellschaftlich wertvolle und wichtig gearbeitet sind und wie wir die bewerten wollen und wie wir die bezahlen wollen. Und ein wesentlicher Teil, warum gerade die Betreuungs- und Berufe, wo es um andere Menschen geht, so schlecht bewertet sind,chieben in passiert im unbezahlten Bereich, da muss man sich nur die Corona-Pandemie anschauen, wie viele Frauen da selber Schule gemacht haben in den eigenen Haushalten, wie da die Kinderbetreuung, wie da die Pflege der Angehörigen wieder in die privaten Haushalte gekommen ist. Das heißt, ich vergleiche im Endeffekt bei all diesen Berufen ständig mit einem Lohn von null. Weil wenn es die Frauen auch unbezahlt machen, da muss ich mich nicht darum kümmern, dass die Berufe aufgewertet werden, weil eben der Vergleichswert ist immer ein Lohn von null. Das heißt, das auch aufzubrechen und aufzubrechen, dass es ja im Privaten genauso passieren kann und dass es auch ganz schnell ins Private verschoben werden kann. Das sehen wir jetzt in Salzburg zum Beispiel. Also das Regierungsprogramm in Salzburg hat jetzt nicht wirklich reingeschrieben, dass sie die Kinderbetreuung ausbauen werden, aber sie werden in jedem Fall eine Prämie dafür hergeben, wenn die Eltern, vor allem die Mütter, zumindest bis zum dritten Geburtstag ihrer Kinder zu Hause bleiben. Das heißt, man hat so ganz schnell offenbar manövriermasse, die Arbeiten, die im bezahlten Bereich passieren und eben schlecht bewertet sind, ins Private zu verschieben und quasi noch mal schlechter zu bewerten, weil eben gerade solche Prämien, die sind ja nicht einmal existenzsichernd. Gerade solche Prämien, die sind ja nicht einmal existenzsichernd. Genau, also das heißt, und eben, dann könnte ich euch jetzt noch ein paar weitere oder ein paar viele weitere Gründe für den Gender Pay Gap aufzählen. Ich lasse es, weil wegen der Zeit, aber ein wesentlicher Faktor sind die Karenzzeiten, die sehr viel längeren Karenzzeiten von vorn. In acht von zehn Paaren gehen die Männer gar nicht in Karenz in Österreich. Die meisten Männer, die Karenzzeiten nehmen, machen das für zwei Monate, weil es das Mindestmaß ist und man sich ganz stark am Mindestmaß orientiert. Ein anderer Faktor für den Gender Pay Gap sind die hierarchischen Strukturen. Also wir haben kaum Frauen in Führungspositionen. Wir haben mittlerweile für Aufsichtsräte oder für große Unternehmen Aufsichtsratsquoten und dort haben wir dann auf einmal die Frauen von über 30%. Wenn wir aber in die Vorstände schauen, dann haben wir dort noch nicht einmal 10% Frauen. Das ist auch ein Faktor, warum der Gender Pay Gap so groß ist, weil wir einfach eine gläserne Decke haben, an die die Frauen dauernd anstoßen. Es sind aber auch viele Faktoren, die wir noch nicht kennen, die wir noch nicht mit Zahlen bemessen können und am Schluss bleibt ein Diskriminierungsanteil auch über. Also es gibt auch einen Teil davon, der einfach effektive Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist. Und wenn wir da in andere Länder schauen, wie zum Beispiel Island, die das per Gesetz verboten haben, diesen Diskriminierungsanteil, dann sehen wir, dass die das sukzessive schaffen und jetzt ungefähr bei 5, 6 Prozent sind, Unterschied im Gehalt, die sie noch immer nicht aufgelöst haben, aber wo sie halt daran arbeiten, dass man diesen Anteil, nämlich diesen Diskriminierungsanteil auch noch einmal verringert. Genau, ein letzter Punkt noch, was nämlich in Krisenzeiten passiert und das ist noch einmal so ein bisschen in den Kontext bringen. Das Thema mit dem Gender Pay Gap und Krisen ist, dass es auch besser wird in Krisen. Also, dass es in einer Wirtschaftskrise, und das haben wir gesehen in der 2008, 2009er Finanzwirtschaftskrise, Finanz- und Wirtschaftskrise, da haben wir uns unverschluckt, aber jetzt auch in der Pandemie gesehen, dass der Gender Pay Gap sinkt in Krisenzeiten. Also, dass es so ausschaut, als würde es besser werden, wenn wir uns in Krisen befinden. Und das hat zum Beispiel die Frauenministerin auch verwendet und hat gesagt, das schaut ja eh ganz gut aus, wird ja besser. Es hat aber halt nichts damit zu tun, dass irgendwas in Richtung Gleichstellung sich verbessert hat, sondern dass eben am Arbeitsmarkt so viele Eruptionen, also so viele Veränderungen und so viele Verwürfnisse auch waren, dass man zum Beispiel in der Pandemie ziemlich viele Frauen aus der Statistik verloren haben, die Vollzeit beschäftigt waren. Die in gut oder die in nicht gut, die waren es vor allem, die in nicht gut bezahlten Branchen, wie in der Gastro und im Tourismus zum Beispiel, Vollzeit beschäftigt waren. Die haben wir aus der Statistik verloren, weil sonst auf einmal nimmer mehr Vollzeit beschäftigt waren mit diesen ganzen Lockdowns und Schließungen. Und dann schaut die Welt am Papier auf einmal so aus, es wäre der Gender Pay Gap besser, weil wir halt schlecht bezahlte Frauen verloren haben, unter Anführungszeichen, und jetzt nur noch gut verdienende Frauen mit gut verdienenden Männern vergleichen. Gleichzeitig, sowohl in der Finanz- und Wirtschaftskrise, als auch in der Pandemie, haben über die Kurzarbeit vor allem die Männer Überstunden verloren, unter Anführungszeichen. Also das heißt, die haben das, was sie an normalen Überstunden und Überstundenentgelten gehabt hätten, verloren, weil es eben über die Kurzarbeit nicht möglich war, Überstunden zu machen. Und das heißt, wir haben Männer, die ein bisschen schlechter verdient haben, mit den Frauen verglichen, die eh gut verdienen. Und auf einmal schaut der Gender Pay Gap so aus, es wäre besser geworden. Und eben politisch kann man sich dann zurückziehen und sagen, naja, Krise hilft ja eh. Was wir seit der Krise gesehen haben, also seit der Krise, seit den 2020er Zahlen gesehen haben, dass 2021 es jetzt auf einem sehr ähnlichen Niveau sich stabilisiert hat. Das heißt, dass das könnte tatsächlich ein kleiner Hoffnungsschimmer sein, dass der Gender Pay Gap dann auch nicht wieder zurückschnalzt. Also dass man nach der Krise dann auch nicht wieder ein sofortiges Zurückschnalzen haben, sondern dass es sich stabilisiert. Das kann entweder ein Hoffnungsschimmer sein oder auch halt der Effekt, dass wir wirklich tatsächlich Frauen verloren haben vom Arbeitsmarkt. Also dass es wirklich Frauen gibt, die gar nicht mehr zurückgekehrt sind auf den Arbeitsmarkt. Genau, dabei belasse ich es, damit wir noch darüber reden können. Und alle Fragen und alles, was jetzt nicht verständlich war, weil es ist tatsächlich ein bisschen ein technisches Ding, dieser Gender-PGF, bitte einfach her. Dankeschön. Jetzt sollen wir uns da... Ja, vielen Dank. Wir wechseln den Platz, dann setze ich mich hier hin. Auf den roten Knopf drücken. Genau, dass wir wieder gut ins Mikrofon sprechen. Bevor ich ins Publikum schaue und die ersten Fragen und Wortmeldungen einhole, habe ich mir ein paar Stichworte aufgeschrieben, wo ich noch kurz darauf eingehen möchte, bis die technischen Fragen geklärt sind. Nämlich zum Beispiel würde ich gerne noch kurz darauf eingehen, du hast gesagt, genau, wenn es um diese Kinderbetreuungsfrage geht und um das dreht sich vieles auch bei uns in Österreich und es ursacht für viele Differenzmissstände, Angebotschaft, Nachfrage. Aber die Gemeinden gehen ja in Österreich her und sagen, sie machen eine Bedarfserhebung, meistens haben wir Juni, das passiert ja schon meistens im Februar, März herum, wo sie zum Beispiel fragen, wie schaut es im Sommer aus, bleiben wir nur beispielhaft bei der Sonnenbetreuung. Das machen sie mehr oder weniger gewissenhaft, die Gemeinden. Und dann gibt es zwei Effekte, die wir beobachten können. Das eine ist, die Gemeinde nimmt es nicht ganz so ernst, sage ich jetzt einmal salopp. Oder das Angebot, das sie abfragt, ist so, okay, bis 12 Uhr, wer kann das brauchen? Wo viele Frauen sagen, geht sich ja überhaupt nicht aus. Und umgekehrt aber auch das Phänomen, wo Frauen, vor allem auch Frauen, sagen, nein, ich schaffe es alleine, ich brauche die Gemeinde nicht, ich schaffe es mit den Eltern, wie auch immer. Wo kommen diese Denkansätze her und wieso ist das so bei uns so stark in den Köpfen auch drinnen? Ich glaube, es sind mehrere Ebenen. Die eine Ebene ist in jedem Fall die, dass wir so ein ganz arg starkes Mutterbild haben, wo eben eine Mütter, die ihre Kinder vor drei in den Kindergarten schicken, als Rabenmutter bezeichnen kann. Ich kann es auch bezeichnen, dass es das Wort Rabenmutter nur im Deutschsprachigen gibt und in anderen Sprachen so überhaupt nicht. Plus, dass Raben eigentlich ziemlich gute Eltern sind. Also die sind eigentlich voll lang mit ihren Kindern, aber das ist auch ein falsch gebrauchtes Wort. Und dass man eben auch solche Begriffe haben wie Fremdbetreuung zum Beispiel. Wir identifizieren alles, was nicht in der Familie passiert, gleich als schlecht. Was wir gleichzeitig haben, ist, dass wir überhaupt kein Verständnis dafür haben, wie wichtig frühkindliche Betreuung für die Chancengleichheit für die Kinder ist. Das haben die nordischen Länder zum Beispiel sehr viel früher erkannt, dass wenn sie Kinder früh im Kindergarten abholen, dann sind Lernunterschiede zwischen Kindern aus privilegierten und weniger privilegierten Familien nie so groß, wie sie bei uns wären. Bildung wird bei uns fast so vererbt wie Vermögen. Das heißt, wenn ich will, dass die Kinder rauskommen aus der Bildungsschicht der Eltern, dann muss ich ihnen einen Kindergarten ermöglichen. Aber eben gleichzeitig haben wir den Kindergarten so als Aufbewahrungsstätte im Kopf und eben nicht als Bildungseinrichtung. so als Aufbewahrungsstätte im Kopf und eben nicht als Bildungseinrichtung, ist es eben nicht nur in den nordischen Ländern, sondern in Spanien geht man mit drei in die Schule, in Frankreich geht man viel, also das heißt, man nennt es einfach Schule und hat dann wieder ein ganz anderes Verständnis von eben, da passiert Bildung, natürlich angepasst an das Alter, aber eben es ist nicht so, okay, die Kinder werden dort aufbewahrt, damit die Eltern erwerbstätig sein können. Also das ist das eine. Ich glaube auch, dass man uns gerade oder dass sich viele Gemeinden bzw. die Länder auch gern drumherum schummeln um diese Investitionen, die da notwendig sind. Und die sind halt im ersten Schritt hohe. Das heißt, das sind große Brocken an Ausgaben und das sind vor allem auch in Österreich über dieses föderale System, das der Bund quasi Gelder zur Verfügung stellt, aber die Länder müssen den Kindergarten bauen und die Gemeinden müssen das Personal finanzieren, halt auch so undurchsichtig für die einzelnen Gemeinden und auch so schwierig, weil eben nicht zu wissen, wird der Kindergarten laufen, auch wenn ich das Land hinbaue, aber ich habe halt kein Geld für das Personal, ist halt schwierig. Und der letzte Punkt, warum ich glaube, dass diese Bedarfserhebungen auch echt schwierig sind, weil eben all das mitschwingt in der Frage, brauchst du wirklich einen Platz im Sommer? Also eben dieses, aber du bist doch eine gute Mutter, du solltest doch im Sommer deine Kinder selber übernehmen können. Wir haben halt auch so ganz stark gelagert, vor allem all die Generationen, die irgendwie in den 70er und 80er Jahren oder danach geboren sind, in so einem neoliberalen System von all das, was ich nicht schaffe, ist meine eigene Schuld. Also wir haben jetzt Generationen quasi erzogen, die alle davon überzeugt sind, dass es nicht darum geht, dass ich politisch etwas einfordere, sondern wenn ich es nicht hinkriege, bin ich selber schuld. Und wenn man das so stark in sich drinnen hat, kriegt man das auch nicht raus, eben genau bei so einer Frage und sagt, okay gut, ich brauche es nicht, weil ich schaffe es ja eh und eben, dann müssen halt die Oma und so weiter einspringen. Aber Hauptsache es kann mir niemand nachsagen und vor allem ich mir selber nicht, dass ich es nicht geschafft habe. Und ich glaube, das müssen wir auf so vielen Ebenen in unseren Köpfen aufbrechen, dass es viel mehr ist, als halt einfach nur dort zu investieren, wie es in anderen Ländern halt der Fall ist. Also Dänemark muss halt einfach nur weiter Geld ausgeben. Die haben 70 Prozent aller oder fast 70 Prozent aller Kinder unter drei in Kinderbetreuung und wir haben 29 Prozent. Also das ist nicht nur ein, da muss viel Geld reingesteckt werden, sondern ich glaube, da muss auch viel aufbrochen werden in unseren Köpfen. Danke. Dann würde ich noch einen Schwenk machen, bevor wir aufmachen. Und zwar würde ich ein bisschen einen Sprung noch machen. Du hast aufgrund der Zeit dich sehr stark auf den Gender Pay Gap bezogen. Aber ich würde dich noch bitten, vielleicht könntest du noch kurz ausführen, du hast beschrieben, die Unterschiede bezogen auf die Einkommen, aber das spielt sich ja weiter durch, bis hin zur Pension, bis hin zu den Sozialleistungen. Das Lustige ist das falsche Wort, das Arge ist, es beginnt schon noch früher. Also wir sehen sogar einen Taschengeld-Gap, der fast 20% ist, also Mädchen bekommen weniger Taschengeld als Burschen. Dann haben wir eben einen fast 20%igen Gender Pay Gap, der summiert sich quasi über ein Erwerbsleben auf einen über 40%igen Gender Pension Gap, also Unterschied bei den Pensionen. Der hat aber auch Auswirkungen darauf, ob Frauen Vermögen aufbauen können oder nicht. Das heißt, wir haben einen 28-prozentigen Vermögensgap, wir haben aber sogar einen 30-prozentigen Vermögensgap innerhalb eines Paares. Also wenn man ein Paar fragt, was ist euer Vermögen, dann haben wir 30 Prozent Unterschied. Und eben, wir haben natürlich auch ganz massive Auswirkungen auf jegliche Sozialsicherungsleistungen, was total schräg ist, dass dann ein Arbeitsminister sagt, er will Teilzeitbeschäftigten Sozialleistungen kürzen, weil die sind schon geringer, also man kriegt weniger Arbeitslosengeld, wenn man Teilzeitbeschäftigt ist. Und sehr viele dieser Gaps resultieren tatsächlich aus dem Gender Care Gap, also dem Unterschied in der unbezahlten Arbeit, die Frauen und Männer übernehmen. Und da haben wir einen 55% Gap. Also Frauen machen 55% mehr unbezahlte Arbeiten als Männer. Das heißt, wir haben quasi jede Lebenssituation, findet man so einen Gap und am Ende des Tages potenziert es sich dorthin, dass sehr viele Frauen im Alter armutsgefährdet sind und wir sind jetzt bei 25 Prozent aller über 65-jährigen Frauen, egal ob sie allein leben oder nicht, sind akut armutsgefährdet oder arm. Dankeschön. Gibt es schon Fragen oder Anregungen, Wortmeldungen aus dem Publikum? Ja, eine. Okay, hast du das? Wer kontrolliert die Bedarfserhebungen? Weil bei uns in der Gemeinde hat sich mir herausgestellt, die verschwinden dann einfach in der Schublade, weil der Bedarf war eh klar, dass der gegeben war und wir haben uns nicht dafür gekämpft, dass wir einen Sommerbetragungskindergarten zustande bekommen, weil uns ja jahrelang gesagt worden ist, es hätte keinen Bedarf gegeben. Und das war dann auch so, eben der kollektive Druck der Eltern. Wir haben dann in unserer Nachbarschaft eine Initiative organisiert, wo wir dann mit einer Unterschriftenliste durchgegangen sind, bei allen Kindergarteneltern, die wir zumindest gekannt haben, weil ab zehn Kindern, die durchgehend anwesend sind, so habe ich das richtig im Kopf, kann man ja eine Sommergruppe aufmachen. Und bei einem Kindergarten, wie es bei uns ist, mit 150 Kindern, die durchgehend anwesend sind, so habe ich das richtig im Kopf, kann man ja eine Sommergruppe aufmachen. Und bei einem Kindergarten, wie es bei uns ist, mit 150 Kindern, haben sich anscheinend nie zehn Kinder gefunden. Das war ein bisschen unglaubwürdig. Jetzt sind wir mit der Liste durchgegangen und seht auch, wir haben sehr schnell sehr viele zusammengebracht. Und das haben wir dem Bürgermeister vorgelegt und der Kindergartenleitung. Dann haben sie quasi auch nicht ausgehen können. Nur dazu war zum Glück eine Wahl. Bürgermeisterwahl ist angestanden und auf einmal ist etwas gegangen. Sehr erfreulich. Aber halt auch noch diese Variante Saisonkindergarten, weil es uns dann gesagt hat, es wird für die Gemeinden sehr, sehr schwer gemacht, so einen Saisonkindergarten zu beantragen und die Förderung dann zu bekommen. Sie haben dann sogar darauf verzichtet, sie machen es jetzt einfach so. Aber es war dann auch in dem Gespräch, das ist die Frage, was war mit den bisherigen Bedarfssicherungen? Es ist wirklich ein Riesenmanko, dass das nirgends wo kontrolliert wird von oberer Stelle und auch nirgends wo veröffentlicht wird, weil natürlich immer, wenn man dann fragt, was ist denn das Ergebnis? Nein, Datenschutz und ja, können wir natürlich nichts sagen dazu. Also da krankt das System ja per se schon. Deswegen können sie sich immer gut verstecken, finde ich. Ich glaube, dass man dieses Bedarfserhebungssystem auf eine ganz andere Ebene bringen müsste. Also das müsste man aus den Gemeinden herausholen. Das müsste unabhängig von eben der Willkür aus der Gemeinde sein, das müsste auf einer Ebene sein, wie zum Beispiel, wenn man das Kinderbetreuungsgeld beantragt. Also beantragt man das Kinderbetreuungsgeld und zeigt, wie lange man im Karenz sein wird und da kann man eigentlich zusätzlich erheben, wann braucht es einen Kindergartenplatz? Und wir hätten eine quasi zentrale Stelle, wo wir alle österreichischen Eltern hätten, die natürlich dann noch manövrieren können und sagen können, ja, doch, brauche ich noch nicht, wir bleiben noch ein bisschen in Karenz oder was auch immer, aber so einen Überblick, einen grundsätzlichen Überblick hätten wir und das Lustige ist ja, wir haben ja maximal eine Bedarfserhebung, aber wir sind ja nirgendwo in einer Bedarfsplanung. Also das heißt, macht ja auch keiner eine Planungsarbeit damit. Und sowas könnte man natürlich machen, wenn man das auf eine zentrale Ebene bringt. Aber auch da hat man dieses Thema des Föderalismus so ganz stark. Also die Familienministerin putzt sich ab und sagt, das ist Aufgabe der Länder und der Gemeinden. Die Gemeinden sagen eben, wir können das nicht alleine schupfen und die Länder sind irgendwo dazwischen, dann doch lieber eine Herdprämie einführen oder sonst irgendwie was anderes. Also und wenn man die Gemeinden, mit denen ich in den letzten Jahren zu tun gehabt habe, die würden das alle auf der Stelle an die nächste Ebene geben. Also da ist keine Gemeinde dabei, die sagt, wir wollen das nicht hergeben. Jede Gemeinde sagt, gut, wenn es besser funktionieren würde auf der nächsten Ebene, macht es das. Es ist nicht so, wie es eben von Bundesebene kommuniziert wird, okay, das kann man den Ländern nicht wegnehmen und den Gemeinden, sondern die Gemeinden würden sagen, macht es bitte, Hauptsache es funktioniert gescheit und wir haben eben den Druck nicht. Aber man kann sich wahrscheinlich nur mit dem deutschen Beispiel des Rechtsanspruchs ein bisschen drüber retten. Deutschland hat ja ein ähnlich föderales System wie Österreich, das heißt da kann man sich nicht abputzen und sagen, das hat in Deutschland funktioniert und wird bei uns nicht funktionieren, weil es eben genau die gleichen Bund, Länder und Gemeinden oder Kommunen-Ebenen gibt. Was mit diesem Rechtsanspruch halt ermöglicht wurde, war dieses, wenn ich keinen Kindergartenplatz kriege und deshalb nicht erwerbstätig sein kann, dann klage ich halt. Und allein die Angst davor, dass Eltern potenziell klagen könnten, hat zu einem massiven Maßbau geführt, dass sie im Wesentlichen das gleiche Problem, wie wir jetzt auch haben, nämlich, dass sie viel zu wenig Pädagoginnen haben, Pädagogen, die in dem Bereich arbeiten wollen. Und damit die Qualität nicht halten können, ist ein anderes Thema oder das gleiche, halt auf einer anderen Ebene. Ein anderes Thema oder das gleiche, halt auf einer anderen Ebene. Aber es wäre so mal eben der Anstoß dafür, dass man gescheit erheben und gescheit planen muss, der ist gerade so überall kursiert, angesprochen und da würde ich gerne weitergehen und zwar gedanklich zu etwas, was du auch schon in deinem Vortrag erwähnt hast und zwar die Bewertung von typisch männlichen Branchen, also Technik, Informatik und den weiblichen Branchen, Pflege, im Wesentlichen Handel, wie auch immer. Der Personalmangel wäre jetzt ein gutes Mittel, um hier gerade auch im Frauenbereich Druck zu machen oder zu zeigen, die Kinder gehören versorgt, ältere Menschen gehören versorgt, Kranke in den Krankenhäusern und so weiter. Ist jetzt Energie drinnen? Ist jetzt die Möglichkeit da, um Dinge nachzuholen, aufzubessern? In Österreich hilft es tatsächlich immer, wenn die Wirtschaftsseite auch auf die Frauen draufkommt. Dass eben jetzt Unternehmen Frauen brauchen, hilft offenbar, das Frauenthema oder das Kinderbetreuungsthema ein bisschen anzukurbeln. Ich persönlich finde das halt urschwierig. Also ich finde es halt urschwierig, Frauen ständig, und ich meine, das passiert auch real, aber ständig so als Manövriermasse zu verwenden, dass wenn man sie am Arbeitsmarkt braucht, dann schiebt man sie hin und wenn man sie nicht braucht, dann kann man sie genauso schnell wegschieben. Auch das können wir halt historisch nachzeichnen, wie das immer wieder passiert ist. Und ich finde es auch problematisch, dass man eben Chancengleichheit nicht als anzustrebenden Wert per se sehen, sondern eben der muss sich halt erst betriebswirtschaftlich auszahlen und dann sind wir dafür. Ich hätte trotzdem das Gefühl, dass im Moment gerade ein bisschen was geht, eben betriebswirtschaftlich auszahlen und dann sind wir dafür. Ich hätte trotzdem das Gefühl, dass im Moment gerade ein bisschen was geht, eben weil wir so einen eklatanten Mangel an Personal im Moment haben. Ich würde aber die Logik in eine andere Richtung sehen, nämlich in die Richtung eben, dass Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen verbessert werden und da fehlt es noch. Also das heißt, es gibt jetzt so den Diskurs, okay gut, es muss Kinderbetreuung geben, damit die Frauen erwerbstätig sein können, aber es gibt überhaupt keine irgendwie geartete Diskussion darüber, dass man bei so vielen Jobs die Arbeitsbedingungen so sehr verbessern müsste, damit man wieder Personal in diese Bereiche kriegt. Weil eben in der Elementar-Pädagogik, in der Kinderbetreuung, beginnen 40 Prozent derjenigen, die eine BAföG, also eine Kinderbildungsschule mit Matura machen, nicht in dem Bereich. Und die beginnen nicht in dem Bereich, weil sie halt studieren wollen auch, aber die beginnen auch, weil sie ab dem ersten Jahr Praxisarbeit haben, nicht in dem Bereich. Das heißt, die sehen, ab dem sie 15 sind, wie schlecht die Arbeitsbedingungen sind. Und natürlich wird man dann da nicht einsteigen wollen. Und das Gleiche ist in der Pflege und so weiter. wird man dann da nicht einsteigen wollen. Und das Gleiche ist in der Pflege und so weiter. Und dann ist unsere Logik halt, okay, wir schauen, dass wir vor allem Frauen aus, migrantische Frauen holen, die diese Arbeiten dann halt für diese schlechten Bedienungen machen und machen dann quasi Kehrlücken auf in den unterschiedlichsten Ländern. Also wir haben das gerade von den philippinischen Frauen gesehen zum Beispiel, die ein Riesenloch in ihrem eigenen Gesundheitswesen gelassen haben, weil sie gewandert sind und quasi Care-Arbeit in anderen Ländern gemacht haben. Wir sehen das eben über all die Frauen, die als 24-Stunden-Betreuerinnen aus Tschechien, aus Rumänien, aus Ungarn bei uns sind. Die hinterlassen Lücken im Betreuungssystem, nicht nur im Bezahlten, auch in den Unbezahlten. Und wir tun so, als wäre uns das wurscht, aber es wird halt so viel helfen, wenn wir aus so einer und aber das macht es eh nächste Woche dann, aus so einer Care-Perspektive draufschauen und schauen, okay, welche Arbeiten sind eigentlich gesellschaftlich notwendig und welche wollen wir nicht verzichten und wie wollen wir die bewerten und bezahlen? Nämlich nicht nur bezahlen, sondern auch, was verdienen diese Leute an Rahmenbedingungen? Und gerade in der Elementarpädagogik wissen wir von den Beschäftigten, dass sie nicht mehr bezahlt kriegen wollen, sondern dass sie, nicht zwangsweise, dass sie als erstes mehr Personal in den Gruppen haben wollen. Also das heißt, dass die sagen, ich brauche eine zweite und eine dritte Person in der Gruppe, dann kann ich gute Arbeit machen. Die Bezahlung ist dann das dritte oder vierte, was ich mir wünsche. Und wenn wir das nicht erfüllen, weil wir eben das nicht wertschätzen, dann werden wir in all den Bereichen weiter Lücken aufreißen. Gibt es Fragen und Wortmeldungen? Ich würde noch gerne auf einen anderen Aspekt eingehen. Ich springe ein bisschen durch deinen Vortrag, aber einfach, um das jetzt nochmal ein bisschen in Ruhe aufzugreifen. Und zwar den einen Punkt, den du erwähnt hast mit den Karenzen. Dieses große Thema bei vielen Frauen ist, Kinder bekommen einfach ein, ich will jetzt nicht sagen Karriereknick, aber ein beruflicher Knick, hin zu Teilzeit, hin zu überhaupt für ein, zwei, drei Jahre aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Gleichzeitig ist es die Phase, wo viele Männer deutlich enorme Überstunden machen, wie du vorhin gezeigt hast. Jetzt könnte ich aber umgekehrt provokant sagen, naja, wir haben jetzt wahnsinnig viele Modelle, Möglichkeiten, Einkommensabhängiges, wo ich zwölf Monate als Frau zu Hause bleibe, gut und dann, fünftens, verdiene und dann sofort eigentlich wieder einsteigen könnte. Alles super. Österreich hat eines der kompliziertesten Karenzsysteme überhaupt. Also kein anderes Land hat so komplizierte Karenzsysteme, dass sich nicht einmal mehr die Leute auskennen, die in dem Bereich arbeiten. Das liegt zum einen daran, dass wir so viele verschiedene Modelle haben. Wir haben ein einkommensabhängiges Modell und wir haben ein Kontomodell und bei dem Kontomodell kann man tatsächlich 36 Monate in Karenz sein. Es ist aber nur 24 Monate arbeitsrechtlich geschützt. Alleine diese Konstrukte sind einfach ein Wahnsinn. Dass das quasi nicht eins mit dem anderen verzahnt wurde, sondern halt einfach verschiedene Modelle erarbeitet worden sind. Die Krux an dem österreichischen Grenzsystem ist, dass man es allen recht machen will. Also dass man es nicht sieht, als etwas, was steuernd sein kann, sondern dass man irgendwie allen Menschen recht machen will, dass sie es halt so machen, wie sie es machen wollen. wie sie es machen wollen. Und das, was rauskommt, ist, dass diejenigen, die es am traditionellsten anlegen, am ökonomisch positivsten aussteigen. Also das ist die, wo sie zwölf Monate geht und er die Minimalvariante von zwei Monaten dazu, die steigen finanziell am besten aus. Oder eben diejenigen, wo sie ganz langearenzzeiten macht und er gar nicht steigen deshalb ökologisch besser aus weil er voll erwerbstätig sein kann und so weiter also das heißt wir mit dem nicht steuern über karenzsysteme ermöglichen vor allem denen die es traditionell anlegen das der besten outcome und wir steuern sehr wohl weil wir steuern sehr wohl, weil wir steuern ins Traditionellste. Was wir sehen ist, dass eben bei acht von zehn Paaren nur die Mütter in Karenz gehen. Was wir aber auch sehen ist, dass bis zum zweiten Geburtstag der Kinder, also bis sie arbeitsrechtlich kündigungsgeschützt sind, nur 64 Prozent der Mütter wieder eingestiegen sind. Und das ist gesunken. Also das ist vor allem seit der Pandemie wieder gesunken. Wir sehen, wenn wir in Länder wie Island schauen, dass 90 Prozent aller Väter in Karenz sind oder waren, weil es halt einen verpflichtenden Väteranteil gibt und der einfach verfeilt, wenn er nicht in Anspruch genommen wird. Wir sehen, und das vielleicht noch einen Schritt zurück, wir sehen aber auch, dass eben, wenn Mütter so lange nicht wieder einsteigen, wir für Österreich einen der größten Unterschiede zwischen dem Einkommen, das Mütter vor einem Kind hatten und zehn Jahre danach haben. Also das heißt, Frauen haben zehn Jahre nach der Geburt eines Kindes noch immer nicht das Einkommen, das sie vor dem Kind hatten, während Väter davonziehen oder Männer davonziehen. Also das heißt, und der Punkt noch, und wir sehen halt aus den Ländern, in denen Väter verpflichtend in Karenz gehen, dass sie sehr viel mehr Zeit mit unbezahlter Arbeit vor allem auch für ihre Kinder nach der Karenz verwenden. Also das heißt, dass dieses ganze Frauen sind Zuverdienerinnen und arbeiten maximal Teilzeit und Männer sind für das Familienernähren zuständig, dass sich das in den Ländern, in denen es verpflichtend geteilte Karenzzeiten gibt, auflöst, weil die Väter auch nachher mehr unbezahlte Arbeit übernehmen und damit gar nicht so dieses, ihr arbeitet zu viel im Erwerbsleben und sie im unbezahlten Bereich einschleift. Das heißt, wir könnten da total viel Hebelwirkung erzeugen, wenn wir uns die Karenzsysteme anschauen würden und angehen würden, aber wir tun es in Österreich nicht, weil wir irgendwie niemandem was wegnehmen wollen. Was wegnehmen, was man eh nicht hat, weil am Ende des Tages hat man extrem viele Verluste und nicht ein positives Ergebnis. Ich schaue noch mal in die Runde, ob jemand noch die Gelegenheit nutzen möchte. Sonst würde ich jetzt abschließend dich bitten, jetzt so einen Ausblick, wo siehst du Stellschrauben? Wo müssen wir ansetzen? Und ich würde dich so einladen, so als Paar, ich stelle mir das so vor, auf der individuellen Ebene, zwischen den Paaren, oder bleiben wir bei einer Frau alleine? Man muss nicht immer mit Kind und mit Partner sein, wo kann die Frau auf individueller Ebene ansetzen, dann haben wir den großen Bereich Arbeitsmarkt, die Wirtschaft, wo könnte es da Stellschrauben geben und dann trotzdem auch so zum Schluss groß visionär denken, die Gesellschaft, die rechtlichen, politischen Rahmenbedingungen, wo siehst du die Bereiche, wo man tatsächlich jetzt konkret was ändern könnte, wo hast du auch konkrete Vorschläge? Ich glaube, wenn man den Gender Pay Gap verändern will, dann muss man zu allererst mal eine Lohntransparenz herstellen und die kann man eben auf all den Ebenen herstellen. Die kann man auf der individuellen Ebene herstellen, im Sinn von wir fangen endlich an über Geld zu reden. Nämlich auch, wenn eine neue Kollegin kommt und wir ihr einfach mal sagen, das verdimmen wir hier. Da schaust du, dass du hin verhandelst und so lässt du dich einstufen, weil wir sind alle so eingestuft. Und so lässt du dich einstufen, weil wir sind alle so eingestuft. Das bedeutet aber auch innerhalb einer Partnerschaft über Geld reden und auch das passiert ganz wenig. Also das Wissen, dass wir darüber haben, wie wenig in Partnerschaften über Geld geredet redet man auch nicht über die Verteilung von unbezahlter Arbeit. Und all das jetzt thematisieren im eigenen Haushalt, ist sicher was, was mal hilfreich ist. Es wird die Welt nicht verändern, es wird vielleicht nicht einmal den eigenen Haushalt verändern, aber es macht einmal ein bisschen eine Sichtbarkeit, auch eine Sichtbarkeit für eine selber. So, was leiste ich eigentlich und was kriege ich dafür? für eine selber. Was leiste ich eigentlich und was kriege ich dafür? Die Lohntransparenz muss man aber auch auf die nächste Ebene holen, nämlich die der Unternehmen. Wir haben jetzt eine Lohntransparenzrichtlinie der EU, die auch Österreich erfüllen muss, wo es ein bisschen verbessert wird, das was wir haben. Wir werden dann trotzdem nicht wissen, was der Kollege neben mir verdient, wenn wir einen Schritt dorthin sind. Was wir aber jetzt sehen ist, dass sich ganz viele Unternehmen schon anfangen zu weigern. Also sie werden sich keine Einkommensberichte anschauen und sie werden sich das nicht, sie werden die Daten nicht weiterleiten wollen und so weiter. Also das heißt auch dieses Aufbrechen, dass man in einem Unternehmen nicht darüber redet, ist was ganz wichtiges. Aber eben, Lohntransparenz muss gesamtstaatlich verordnet werden quasi und kontrolliert werden. Das ist eine politische Aufgabe. Ich denke mir, dass es eben total wichtig wäre, die Karenzzeiten anzugehen und da zu schauen, wie man das gleicher verteilen kann. Ich denke mir aber auch, dass es für und da zu schauen, wie man das gleicher verteilen kann. Ich denke mir aber auch, dass es für danach ganz wichtig ist, dass wir über eine generelle Arbeitszeitverkürzung reden, damit unbezahlte Arbeit gleicher verteilt werden kann. Also damit es eben nicht mehr so ist, dass die Frauen 20 Stunden und die Männer 60 Stunden arbeiten, sondern dass sich quasi alle in der Mitte treffen. und die Männer 60 Stunden arbeiten, sondern dass sich quasi alle in der Mitte treffen. Aber ich denke mir, dass die große Utopie, die sein müsste, dass man eben schauen, welche Jobs sind warum gesellschaftlich relevant und was sind eigentlich Bullshit-Jobs, die dann noch dazu unser Klima zerstören. Und welche davon brauchen wir so nicht und welche brauchen wir so nicht gut bewertet und wo müssen wir eben so quasi mal Arbeit oder Wert der Arbeit umdrehen und einmal schütteln und neu verteilen. Ich glaube, das wäre so die große Vision, die es bräuchte, damit man den Gender Pickup tatsächlich und für immer schließen kann. Die kleinen Schritte dahin sind eben, sich einmal damit auseinanderzusetzen, was ist in meinem Unternehmen gleiche und gleichwertige Arbeit und bezahle ich die auch gleich? Und dann könnte man das natürlich auf eine große Ebene holen und sagen, okay, ist Schwerarbeit in der Industrie ähnlich wie Sch schwerarbeit in der industrie ähnlich wie schwerarbeit in der pflege und kann man die nicht auch gleich bezahlen zum beispiel vielen dank für diesen abschließenden bogen den du nochmal gespannt hast grundsätzlich vielen dank für den Input und für das Gespräch. Ja, eine Frage kam noch, sehr gut. Bitte. Danke. Ist das on? Ja. Okay. Ich hätte eine Frage bezüglich der Verhandlungen zum Beispiel, weil ich bin jetzt eine sehr junge Arbeiterin und denken Sie zum Beispiel, dass gerade in Branchen, wo kein Kollektivvertrag ist, der Gender-Packup höher ist, weil man als Frau nicht besser verhandelt und dass das halt damit noch älter abnimmt, weil man dann besser mit dem Verhandeln ist zum Beispiel? Dieses Verhandeln, das wird total oft auch für Branchen, in denen es Kollektivverträge gibt, hergenommen, um zu erklären, warum Frauen weniger verdienen. Und eigentlich liegt es nicht am Verhandeln. Also eigentlich liegt es ganz, ganz selten an der Art und Weise, wie Frauen verhandeln. Das, was wir an Forschung haben, sehen wir, dass Männer sich in der Tendenz gern überschätzen und Frauen das nicht tun. Aber eigentlich verhandeln Frauen nicht schlechter als Männer. Frauen das nicht tun, aber eigentlich verhandeln Frauen nicht schlechter als Männer. Also das heißt, das ist etwas ähnliches, wie man in der Forschung zu Vermögen haben, da gibt es so dieses Stereotyp, Frauen sind nicht so risikofreudig wie Männer und deshalb haben sie weniger Vermögen. Und genau so ist dieses Stereotyp entstanden, Frauen verhandeln schlechter als Männer. Das, was wir an Forschung haben, beweist das nicht. Es gibt keinen wirklichen Beweis dafür, dass Frauen schlechter verhandeln. Es gibt Belege dafür, dass Männer ihre Leistungen größer machen, als sie sind und Frauen solche Tendenzen nicht haben. Aber es ist tatsächlich nicht so, dass es die Verhandlung ist, die ausschlaggebend ist dafür, wie viel Frauen verdienen. In ganz vielen Branchen, ob sie kollektivvertraglich und eben, wir haben eine extrem hohe kollektivvertragliche Abdeckung, also wir sind ja bei 98 Prozent aller Berufe und Branchen, die kollektivvertraglich sind. Wir sind Spitzenreiter in dem Bereich. Aber ganz viel am Unterschied in der Bezahlung resultiert aus der Einstufung. Und der Einstufung, wo Männer und wo Frauen eingestuft werden. Und dafür braucht es objektive Kriterien. Also das ist auch nicht dieses, okay, ich muss mich woanders hin verhandeln, sondern dafür braucht es objektive Kriterien, wo jemand wie eingestuft wird, wenn man einsteigt, aber auch wie man weiter vorrückt. Und gerade bei Karenzzeiten gibt es in ganz vielen Branchen und Unternehmen tatsächlich dann keine Weiter- und Vorrückungen für die Karenzzeiten zum Beispiel. Das heißt, da bleibt man stehen. Da bleibt man dann quasi im luftleeren Raum stehen. Und das heißt, die Männer rücken weiter und die Frauen stehen halt für die Zeiten, in denen sie in Karenz sind zum Beispiel. Also das heißt, all diese Dinge brauche ich zu regeln, damit da keine Diskriminierungen passieren. Und dann wird dieses ganze Verhandlungsargument tatsächlich nicht wegfallen, aber sehr viel ausgehebelter werden. Weil eben, wir sehen es nicht einmal dort, wo wir sehen nicht einmal dort einen wirklich argen Unterschied, wo eben viel über Löhne verhandelt wird, weil es keine Kollektivverträge gibt. Also in Ländern, in denen es keine Kollektivverträge gibt. Da ist, wenn man es sich genau anschaut, immer der Diskriminierungsfaktor der Größere als der Verhandlungsfaktor. Also das heißt, man wird eher diskriminiert, als dass man schlecht verhandelt hat als Frau. Ich kann da vielleicht noch etwas dazu sagen. Ich komme aus der Kreativbranche ursprünglich und da gibt es keinen Kreativvertrag. Ich habe mir das nämlich gedacht. Und bei uns war es auch so, wir mussten jedes Jahr gleichzeitig mit dem Mitarbeitergespräch, was ganz toll ist, auch verhandeln. Und wir haben das aber so gelöst, dass wir wirklich das gemacht haben. Wir haben geschaut, dass wir bestmögliche Transparenz unter uns erreicht haben. Also wir haben uns vorher abgesprochen, wie viel verdienst du und ich war da einfach schon in dem besserverdienenden Segment tätig und es war aber dann trotzdem so, es war die Diskriminierung letztendlich. Also wir haben uns vorbereitet, wir haben gut verhandelt, aber es ist uns ins Gesicht gesagt worden, der Kollege macht den höheren Deckungsbeitrag. Und das war ganz eindeutig diskriminierend. Also das kann ich 100 Prozent unterschreiben aus der eigenen Erfahrung. Und aber eben gleichzeitig, ich finde es urwichtig, dass man vor allem den jungen Kolleginnen sagt, also da bin ich eingestuft, das verdiene ich. Ich bin deshalb eingestuft, also das, was ich zum Beispiel weiß, ich bin wegen meiner Berufserfahrung oder meiner Ausbildung so am Schauder an, wo du mit deiner Ausbildung hinkommen müsstest und so weiter. Also ich glaube, dieses drüber reden und dieses drüber reden, wer verdient hier was und wenn man es objektiv oder wenn man es zumindest erklären kann, auch wenn es nicht objektiv ist, diese Erklärungsfaktoren dazu sind sehr viel hilfreicher als Verhandlungstrainings oder so, weil das will man den Frauen ja verkaufen. Du musst halt nur schauen, dass du dich gut verkaufen kannst. Nein, das ist nicht der Schlüssel tatsächlich. Da habe ich etwas gelesen, es hat eine Untersuchung gegeben, dass Verhandlungsgespräche, Gehaltsverhandlungsgespräche wurden untersucht von einer KI oder sind gegenüber der künstlichen Intelligenz geführt worden. Und dann wurde ausgewertet, ob der Verhandlungsunterschied wirklich so groß ist zwischen Männern und Frauen. Das Ergebnis war eben, nein, ist er nicht. Also das war das zu dem Thema, wo du gesagt hast, naja, das liegt gar nicht so sehr an Verhandlungsgeschichte, als was wir in unseren Köpfen haben. Es ist der Diskriminierungsfaktor wahrscheinlich der größte. Und wir wissen zum Beispiel auch, dass wenn Bewerbungsverfahren blind passieren, also wenn man dann nicht weiß, was für ein Geschlecht hat die Person, wenn man nicht weiß, was für einen Migrationshintergrund hat die Frau, ach die Frau, die Person, dass da ganz andere Ergebnisse rauskommen, als wenn man den Namen, das Geschlecht und die Herkunft auch irgendwie sieht. Also das heißt, es passiert schon vor der Einstellung total viel an Diskriminierung und das zieht sich dann weiter auch in Einstufungen und Bezahlungen. Aber, ich hätte auch in Einstufungen und Bezahlungen. Ich hätte zwei Fragen, nämlich erstens, ich habe gehört, ich weiß nicht, ob es verboten ist, aber ich glaube, es ist in einem Unternehmen eine Policy, ob man über Geld reden darf oder nicht. Und meine zweite Frage war, gibt es irgendwie ein Studie oder irgendetwas dazu, ob Frauen, wenn sie schon mehr öder werden, also in Richtung 26, 27, wo man schon eher über Kinder nachdenkt, also da gibt es wahrscheinlich nichts dazu, ob man den Frauen unterstellt, dass sie ausfallen werden, weil sie Kinder kriegen. Aber das passiert tatsächlich auch schon früher. Also das ist nicht etwas, was nur in dem Alter, in dem man den Frauen unterstellt, dass sie tatsächlich effektiv Kinder kriegen werden, sondern das passiert auch schon früher, sodass jede Frau als potenzielle Mutter gesehen wird und deshalb nicht eingestellt wird, aber auch deshalb weniger Weiterbildungen zum Beispiel kriegt, weil die wird eh bald in Karenz gehen. Da gibt es aber auch die Studien, die zeigen, dass Männer dreimal so oft Unternehmen wechseln wie Frauen. weniger zu investieren in Frauen, weil auch wenn die potenziell Mutter werden würde und in Karenz geht, bleibt sie nachher in dem Unternehmen, während die Männer, die zur gleichen Zeit angefangen haben, dann schon ins dritte Unternehmen wechseln. Also Männer wechseln dreimal häufiger Unternehmen als Frauen. Ich glaube auch, dass ein wesentlicher Faktor oder ein wesentlicher Grund, warum man Karenzzeiten teilen müsste, der ist, dass quasi dieser Wettbewerbsnachteil, den Frauen haben, auf Gefahr dann kürzer als bei den Vätern, weil, weiß ich nicht, El Pacino oder so, hat erst mit 92 ein Kind wieder gekriegt. Also die haben dann einen lebenslangen Wettbewerbsnachteil, die Männer, weil sie ja Ewigkeiten Kinder kriegen können. Das war das eine. Das andere, ich habe es vergessen, es ist heute schon ein langer Tag. Was war die zweite Frage? Die erste Frage, die habe ich... Ob es quasi, es gibt ja Firmen, wo es in der Policy oder wo es... Ja, Vollverschwiegenheit. Ja, das ist ein Riesenthema, dass wir eigentlich so eine halbe Verschwiegenheitspflicht haben. Also auch in den Unternehmen, in denen es Einkommensberichte gibt, darf der Betriebsrat eigentlich nicht kommen und sagen, du weißt eh, du verdienst weniger als der Kollege da drüben. Das wird hoffentlich oder das wird ziemlich sicher mit der Umsetzung dieser EU-Richtlinie verändert werden, weil damit wird auch explizit verboten werden, dass es solche Policies in Unternehmen gibt. Da wird sich Österreich nicht drum herum schwindeln können. Das heißt, wenn die umgesetzt ist, und ich glaube, die muss bis 2026 oder 2027 vollständig umgesetzt sein, dann ist das auch gecancelt. Soweit ich weiß, und ich bin keine Juristin, also insofern nicht hundertprozentig hundertprozentig bare Münze nehmen, aber soweit ich weiß, ist es auch jetzt nicht auch jetzt nicht exekutierbar. Also auch wenn ein Unternehmen so eine Policy hat und ich drüber rede, kann mir niemand was tun. Aber es ist nicht für 100% Ich kann unsere Juristin nochmal fragen, ob das wirklich so ist, aber ich habe im Kopf, dass sie mir so etwas mal gesagt hat. Also dass es eigentlich wurscht ist, ob solche, die sind eigentlich vor allem abschreckend, diese Policies als sonst irgendwas. Aber eben, spätestens mit der EU-Richtlinie ist das Geschichte gewesen, dass Unternehmen sowas machen dürfen. Vielen Dank. spannenden Fragen. Abschließend möchte ich noch hinweisen auf den letzten drei Abende in dieser Reihe und zwar nächsten Dienstag, 20. Juni zum Thema Gender Care mit Doktorin Elisabeth Glatzer. Und wenn wir uns nächste Woche dann wieder an selber Stelle, zu selben Uhrzeit hier einfinden. Schönen Abend noch und kommen Sie gut nach Hause.